企业人才测评的误区，你中招了吗？

发布人：泛亚人力发布时间： 2021-03-18 阅读量：1762

随着经济的快速发展，越来越多的中国企业开始意识到人才对于企业持续发展的重要性，如何选拔优秀的人才成为人力资源管理工作的重点。

为了应对人才选拔的困境，不少企业将目光投向了人才测评，希望借助这种测评工具来筛选适用人才。

但人才测评在国外引进，落地本土的过程中，不少企业由于了解不够充分，产生了很多认识上的误区。泛亚人力整理出了关于人才测评3种最常见的误区，一起来看看吧！

1.人才测评是选拔人才的最准确的依据

人才测评是一种严谨、客观的考察人才基本素质和能力的工具。有的企业把人才测评看成是人才选拔的最准确、唯一的科学依据，这样看似是认识到了人才测评的科学性，但实际是因为片面的认识而产生了盲目依赖。

首先，我们必须认识到无论多么精确的人才测评方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，没有百分之百准确的测评方法，单纯依靠人才测评分数来进行选拔反而有可能让企业错失优秀、合适的人才。因此，人才测评必须和其它测试方法结合使用，才能保证得到最准确的结果。

其次，人才测评以考察人才的知识和能力为主。在实际工作中，决定员工绩效高低的因素却不仅限于知识和能力，激励水平等也是重要决定因素，如果激励不足，测试评价很高的员工也有可能成为一个低效率的工作者。

2.国外的测评工具一定可靠

美国在20世纪初将发源于实验室的心理测试应用于市场服务，成为人才测评的雏形。发展到今天，国外的人才测评已发展为具有一定规模的产业，测试效果和信任度随着不断的实践检验得到了市场的认可。相比之下，我国从20世纪80年代才开始这方面的尝试，无论是经验还是水平都有待积累和提高。

但，国外的测试工具就一定标准、可靠吗？

答案是否定的。因为，在人才测评中，我国与国外相比最主要且不可忽视的便是文化的差异。文化差异对于能力测试的影响比较小，但对于认知测评和人格测评的影响是很大的。这里所说的“人格”，就是人们在长期的生活中，形成的比较稳定的看法和行为习惯。

以目前人才测评中，测试人格主要采用的卡特尔16 种人格因素、DISC个性测评为例。由于中外文化的差异，人们对于同一问题的看法带有明显不同的倾向。比如，对于这样的测试题：“当你看到邻居吵架时，总是：A.任其自己解决；B.进行劝解；C.介于A和B之间。”中国人重情谊，通常会从中调停，而外国文化更加注意不干预他人的隐私，这种选择上的差别反映了不同国家文化理念、价值观、道德观的差异。

如果完全套用国外的人才测评工具，在使用时难以避免出现结果的偏差。所以，国外的测评工具并不完全可靠，由国内公司开发的，符合中国国情的人才测评工具也不失为一种恰当的选择。

3.购买测评题目或题库就等于获得测评技术

最后一种人才测评的误区就是错以为测评技术等于测评题目。

事实上，人才测评是一个专业度极高的工具。在构建企业内部测评体系时，必须根据企业的实际情况，综合把握发展战略、人才需求等相关信息。同时对需要进行人才测评的岗位进行深入研究，从工作分析入手，把握每个岗位的关键职能和能力素质要求，建立相应的素质模型或评估模型体系。只有掌握这样一套系统化、标准化的测评框架和流程才能准确的完成人才测评工作。

因此，购买测评题目或题库只是拥有了人才测评中的一个环节，并不等于获得了人才测评技术。

值得注意的是，随着企业的发展，战略目标、组织框架、岗位职责和能力素质要求、人员整体能力素质等都会发生变化。这就要求人才测评也要在严格遵循科学严谨的流程的前提下，随着企业的发展不断调整。

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