泛亚人力  >   >  人才盘点如何对人的能力进行识别与评价?(三) 

人才盘点如何对人的能力进行识别与评价?(三)

发布人:泛亚人力 发布时间: 2021-04-28 阅读量:934

人才盘点在盘什么呢?主要是能力及匹配度的情况,按照人力资本管理模型,人才的能力(英文对应Competency)从识别和评价的角度可以分为四个部分,分别是背景信息,知识技能,行为指针和内驱力,这篇文章将为大家介绍第三个要点:行为指针。

行为指针,很多人也称为能力素质,行为素质,综合能力等,英文对应Anchored Behavior,指的是各种行事能力的标签,像船行深海抛下的锚一样,能够定位船的位置,我们通过行为化建模和行为化评价,识别人才的能力。

 

人的行为能力与知识技能不同,无法通过读书和学习获得明显的提升,例如:沟通、解决问题、谈判、团队管理等,这些行为能力与当事人的性格、成长经历、意志力、价值观、后天的情商修炼等很多因素有关,并且有显性能力和潜在能力之分,当然在评估的时候也会分为行为能力评估和潜能评估两部分。

 

我们通过潜能测评或360评估,可以帮助企业和个人“透视”那些潜在能力的盲区,比如有些能力,周围的人都给你很高的评价,但自己的自评分较低,这说明这个能力是你的盲点优势,反之,还会有盲点弱势。在行为能力的评估中,最大争议的莫过于这些盲点能力的曝光。一般来说有两种态度:

 

1)想办法弥补短板:很多企业会特别关注人才盘点报告中的短板内容,甚至会紧跟着加大培训投资,下一年的培训计划大多围绕短板能力展开,这是一种策略。

 

2)忽视短板,发挥长处:这种态度也常见于很多管理团队,当我们反馈了某些能力短板时,很多干部先是频频点头认可,接下来会说:“怎么办呢?我就是这样的一个人啊,我就是这样的性格啊,我就是喜欢直来直去,不愿意拐弯抹角的……”,言下之意就是承认短板但也没有改变意愿。

 

对个人而言,我们主张忽视短板,发挥长处。对企业而言,我们认为短板的弥补,不一定通过培训计划,更有效地是通过人才队伍的调整和配置,说白了,就是找到有能力的人才来填补组织的能力短板,而不是培养现有的人提升那些短板。

 

之所以会有这样的观点,恰恰源于我们对这些行为能力的深入研究,过去十几年来,从能力指标的关联关系,指标的分解动作以及各种行为能力提升训练方法的剖析,我们试图找到投入产出比更高的能力提升方法。研究表明,同样花费3个月的时间,短板能力的提升速度大概是特长能力的1/5。如果你去弥补自己的短板,最多就是从“不及格”到“及格”水平,但如果你花同样的时间去打磨自己的优势能力,你极大可能从“良好”到“优秀”,这两种进步给你带来的心理满足与事业回报是完全不同的。

 

对企业而言更是如此,企业是一个讲求效率的组织单元,在人才盘点之后,我们希望给出的解决方案也将服务于改进效率最高的路径。


以上是泛亚人力整理发布的相关内容。


泛亚人力(FairHR),中国人力资源服务品牌,成立于2004年,是一家业务覆盖广、流程标准程度高、全国布局的大型人力资源服务机构。依托全国300多个城市的线下服务网络和成熟的信息化系统,泛亚人力为企业提供人事用工管理员工派遣全国社保薪酬服务商业保险员工福利);业务外包管理岗位外包企税优化共享服务中心);管理咨询服务劳动法律服务人才测评EAP);灵活用工管理(灵活用工结算)等专业服务,帮助企业持续提升核心竞争力,提升人力资源管理效能。


十几年来,泛亚人力已累计为2000多家企业的30万名员工提供了优质和满意的服务。



上篇:1/5劳动者选择灵活用工,行业发展进入新时代!

下篇:中国居民医保费用缴费标准增长过快?国家医保局回应

微信咨询
 

扫码添加官方客服 为您提供专属答疑

在线客服 员工服务
 

扫码关注泛亚人力 随时随地自助查询

服务热线

400-623-9996

投诉建议
 

投诉提交表