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从人才测评到领导力测评

发布人:泛亚人力 发布时间: 2021-05-13 阅读量:935

在中国,古代有《尚书尧典》记载的唐尧对舜离的数年的测试与考察,《礼记》中记载的周代就采用“试射”的方式选拔文武宫员,《吕氏春秋》中有“八观六验”人才测评法,诸葛亮也有“知人七法”等;最近的许多中国学者也尝试着用各种各祥的历史人物的分类来解读各类大风格。

国外的人测评可以追溯到19世纪的实验心埋学家,如威廉·冯特、艾宾浩斯·赫尔曼。现代人才测评与英国的生物学家朗西斯·高尔顿、美国的心理学家卡特尔、法国心理学家阿尔弗雷德·比奈等紧密相连。虽然现代意义上的人才测评是世界各地的专家们已经研究了几个世纪的东西,但到如今,绝大部分在企业管理实践中被普遍使用的权威方法和工具,还是来自北美。这些方活和工具大都尝试在回答这样一个问题:为什么有些人会比其他人更加成功?理论研究就留给学者们去钻研吧,我们则要把测评聚焦到现今企业管理的运用上来进一步讨论。力测评作为人才测评的个部分,其独特的内容值得思考。

 

人才测评可以涵盖各种各样的人才,而所谓“力”,虽然是不局限于当的才有的能力,但是力测评通常都是针对高级管理者的行为而做的研究。也就是说,力测评是关于企业管理者的力或力素质的测评,它既不是测评非管理人才的能力,也不是测评人才在专业技术上的知识和能力,而是侧重于测评管理者在带领团队、管理企业上的行为能力。

 

我们看到现在有许多机关在提拔官员的时候,硬性要求需具备某某学历,要通过几级外语考试等等;许多高校在评定职称的时候也要求在某某等级的期刊上发表多少论文等等。这些或许无可厚非,但是都有别于我们所讨论的力测评。

 

企业进行力测评的目的在于期待这个管理者可以在未来给组织带来突出的业绩。而这个预测的依据,就是该管理者在过去的经历和经验中所积累的行为能力。也就是说,从过去实际发生的事件来观察管理者的行为方式与其反映的素质,以此来预测未来他在工作中将会有什么样的行为方式,以达成预期的业绩。预测的结果显然无法百分之百精确,但是,人类勇于尝试,并创造了各种各样的方法。


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