企业人才测评工具应如何选择？

发布人：泛亚人力发布时间： 2021-05-13 阅读量：1037

目前，社会上提供的人才测评工具五花八门，包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等。这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。

在实际运用中，人才测评工具和其他的测量工具一样，需要特别注意效度和信度的关系。其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，即一个人在一段时间前后进行的两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内，超过一定限度，测验的可靠性就很差；效度指的是测量的有效性或正确性，即测验必须测量到它所想要测量的东西，否则就无效。

人才测评特别强调测验的标准化，即测验的条件、内容、指导语、程序等均是一致的，让不同的测验对象在机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平。人才测评也要求评价的客观性，即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带偏见。对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义。

使用人才测评工具时，有两种常见情况。一种是使用标准化的工具，如同使用标准版软件一样，特点是简单、标准、价格便宜，但是信度相对较低；另外一种则是使用个性化定制的测评服务，特点是复杂，需要专门人士或机构指导，价格较贵，但信度较高。

组织选择关键人员时往往采用第二种方式，这需要由专门机构提供全方位的测评服务，往往以项目的形式出现，根据组织的具体要求和实际情况等设计出不同的组合型测试工具，进行专门的测试和分析，得出比较准确的结论，并且能够根据测量结果，提供个性化的个人发展指导。

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