人才盘点7个常见的坑（五）

发布人：泛亚人力发布时间： 2021-05-17 阅读量：959

为什么别人家的人才盘点是业绩发展的助推器，自己公司的人才盘点却屡屡受挫？以下几个真实案例，可以帮助你避开人才盘点的常见误区。

6）结果落地不到位

如果说人才盘点是人才梯队建设的步，盘点结果落地就是剩下的九十九步。很多企业明明澄清了问题所在，却因为人事决策的敏感性，讳莫如深、迟迟不敢采取行动，丧失良机。

在这方面，长安汽车有几个做法值得称道。首先，在人才模型发布后，总裁带头参加力模型的考试，如果未达到90分，要进行补考。其次，抓人才盘点，从后备干部选拔到部级，采用“述能会”的方式，帮助每一位找到自己跟力模型之间的差距，并形成梯队。第三，也是最难的一步，根据盘点结果，对干部的任用做到四能：能上能下、能进能出，队伍能增能减，以及收入能高能低。对于国有企业而言，长安汽车是家做到这四能的企业，在很多高级岗位上任用多名80后干部，当某部门的氛围和绩效都出现下滑时，立即调整班子，而不会等一等望一望。

7）HR专业不足

在某IT公司，每个业务单元的HR Partner都会作为非常核心的角色参与到人才盘点的整个流程当中，一方面快速理解每年人才盘点的新要求，另一方面要为副总裁们提供人才潜力评价的建议。这对她们而言，综合能力就变得非常重要了。

HR本身有着其他业务部门所不具备的优势，他们更容易跳出业务去看待作为活生生的人的员工的能力和发展需求，也能够把人才放到整个组织当中去比较，同时也容易从外部学习到最佳实践，眼界理应更加宽阔。

任何一家企业的发展都需要一条持续的人才供应链，既能满足当前运营，又能从容应对未来发展的需要。但现实中不少企业还是摆脱不了“人（才）到用时方恨少，病急乱招人的怪相”。而人才盘点是对组织与人才进行盘点，是企业实现人才战略的有力举措，在企业发展过程中有效地进行人才盘点是人才储备、应对未来的关键管理工具之一。

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