EAP在中国的本土化进程存在哪些误区？

发布人：泛亚人力发布时间： 2021-05-21 阅读量：854

由于文化背景、员工的观念或意识等方面的差异，EAP在中国的本土化显得相当漫长，直到近10年才有比较成熟的EAP员工帮助计划服务出现。业内有关管理专家表示，中国本土化后的EAP最大的调整就是企业的作用更为突出。因为中国企业的员工很少主动去使用EAP相关工具，需要企业干预。

在电信行业，中国移动是较早引入EAP的企业，针对员工分布范围广、员工人数多、地域特色明显的特点，中国移动在引入EAP的过程中，创造性地采用了集团公司与各省级公司双向推动的方式，由集团公司进行方向性的统筹与指导，各省级公司根据自身特点自行开展，使中国移动的EAP兼具方向上的一致统一与形式上的灵活多样。

从目前已经实施EAP（员工帮助计划）的企业情形来看，存在几个误区：

一、是认为EAP就是针对“问题员工”进行的，这失去了EAP的本来意义。事实上，EAP是对所有员工，包括管理层的一项工具，其会让员工学会对自己的职业心理健康进行管理，同时让他们体验到组织的人文关怀，而对于管理者来说，EAP还包含着如何提升他们的情商等更多的内容。

二、是认为EAP可以立竿见影，如果看不出来效果就半途而废。EAP的服务效果会滞后1～2年，而且很多是无形的，所以直接用工作绩效是不好评估的，因此，EAP的执行必须透彻。

三、是许多企业将EAP与思想政治工作或简单的企业文化活动混为一谈。作为人力资源部门来说，不仅要让员工了解什么是EAP，而且要让他们接纳，同时要将EAP心理服务融入公司管理。通过EAP，树立正确的职业心理健康观念，并在EAP指导下逐步将心理管理的理念和方法技术应用到日常的员工管理工作中，让EAP成为日常管理工作的辅助手段。

综上所述，减压并非EAP员工帮助计划的全部，EAP的内涵在于员工关怀，从员工角度上说，是一种在企业的“安定感”与“幸福感”。

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