胜任力模型应用于人才招聘的方式有哪些优势？

发布人：泛亚人力发布时间： 2021-06-04 阅读量：1392

传统招聘方式通过查看学历背景等简历材料进行审核，通过问答或操作考核知识和技能，通过面试做出主观评价，导致招聘工作的科学性和准确性受到较大影响。胜任力理论的提出为解决这一问题提供了思路和方法。本文将胜任力模型作为企业进行人才招聘的科学依据，提出了如何将其应用于人才招聘的各个环节。

基于胜任力模型的人才招聘方式是指人力资源专业人员利用胜任力理论和方法论设计并招聘员工的过程。基于胜任力模型的人才招聘方式相比传统的招聘方式具有明显的优势，主要体现在以下几个方面。

能够预测应聘者的未来绩效传统的招聘方式一般只能对应聘者的现有水平作出评价，无法预测其今后的工作表现。基于胜任力模型的人才招聘方式可以通过挖掘应聘者的潜在信息，对其未来的工作绩效进行科学预测。

能够考察应聘者的潜在特征传统的招聘方式一般只注重考察应聘者的表象特征，即水山”的水上部分。基于胜任力模型的人才招聘不仅考察应聘者的知识、技能等表象特征，同时还考察特质、动机、自我概念、社会角色或价值等深层次的潜在特征，有利于将这些特征与企业文化和岗位要求相匹配。

能够更为科学地实施评价。传统的招聘方式多通过个人简历、学历证书、获奖证书等材料，结合面试问答对应聘者进行主观评价，这种方式可能能够选拔出学历背景良好或者知识技能方面较为优异的个体，但对于该个体与岗位的胜任与匹配程度是无法确定的。基于胜任力模型的人才招聘方式以胜任力模型为依据建立客观的评价标准，评价结果更科学、准确。

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