如何将胜任力模型应用于招聘面试环节？

发布人：泛亚人力发布时间： 2021-06-03 阅读量：1027

1）设计面试问题。面试试题需要根据岗位对面试者所要求的各类胜任特征来编制，反映出胜任力模型中某项胜任特征的内在要求。设计面试问题时应逐一分析每一条胜任特征，选定在面试过程中要对哪些具体胜任特征指标进行评估和测量，然后针对该特征编制问题。

例如，某公司招聘软件工程师，经过对胜任特征进行分析发现，面试时需要评估和测量的一个重要胜任特征是创新能力，具体行为指标之一是“思路开放，不拘常规，能够跳出传统思维模式思考问题，善于接受新事物”，据此可以设计以下问题“对于改善公司现有的流程、开发工具，你是否提过改进意见？”“作为一个技术人员，你有没有做过哪些革新？取得了怎样的效益”等。

另一个胜任特征是学习与技术更新能力，具体行为指标之一是“关注技术的发展趋势，经常从多渠道获取业界最新的技术动态与发展信息”，据此可以设计的问题有“目前市场中做类似开发工作的采用哪些新技术”“你是通过哪些途径获取这些技术信息的”等。

2）建立评分体系。在招聘过程中，面试考官评价的准确性在很大程度上会影响面试作用。为了保障面试考官能够对应聘者的面试表现做出客观、准确的评价，首先需要设计评分标准以及面试评分表，以此对面试过程进行规范和统一，从而在一定程度上减少面试考官主观印象的影响。例如，对于上述“软件工程师”所需的不同胜任力模型特征，首先给出各自所占分值或权重，然后针对每一特征制定行为分级描述，并为每一级划定分值，以此作为面试考官进行评价的依据与标准，提高了面试过程的科学性、公平性与客观性。

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