如何对缺乏工作经验的大学生进行准确的招聘测评

发布人：泛亚人力发布时间： 2021-07-20 阅读量：816

很多企业在招聘大学生时存在一个重大的误区，往往认为大学生的素质高，只要专业合适，学校质量高就差不多了。实际上，貌似同质性很强的大学生存在非常大的个体差异。这种差异可能表现在能力上，也可能表现在动力和个性上。

从能力上讲，同样考入一个班的同学，他们之间的高考分数可能差异不大，但在悟性、适应环境的能力、与人沟通的能力等方面表现出非常大的差异。在动力方面，有的学生积极进取，做事的主动性强，有独立思考能力，而有的学生则消极被动，缺乏主动性和创新性。在个性方面，有的学生特立独行，不会跟人合作，有的则适应团队工作情境，善于在团队中做出贡献。

除了综合素质水平存在差异之外，不同个性和价值观标准的学生适合不同的组织。有的人适合研究机构工作，有的人则适合创新型的中小企业工作，另外的人则适合注重稳健发展的大型国企。

因此，对应届大学生的招聘测评同样要把好“入门”关口，否则会给企业带来巨大的损失，对学生本人来说也是个损失。对有了这个认识的企业来讲，他们头疼的问题转向了技术层面：大学生基本上没有工作经历，如何准确判断他们的综合素质是否适合企业的需要？

如何防止外界“人情因素”的干扰，从而为企业招聘到最合适的人才。尤其是效益比较好的大型国企，对他们的和人事经理来说，还有一个困惑来自人情因素。在现实中，很多人千方百计找的“关系”，给企业决策者带来了很大的压力。在这种情况下，企业非常需要通过客观、科学、标准化的测试程序来选拔大学生。只要不能过招聘测评关的，不管是谁，都不可以进人企业。

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