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懂人性的HR都有什么特点,这3个方法说透了

发布人:泛亚人力 发布时间: 2023-02-20 阅读量:604

从人力资源的视角而言,“合作者”身份,是一个成熟的HR的基本身份,如果连这个都不具备,就不可能获得信任、授权与影响力,更不用谈成为“政委”或“教练”。

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“合作者”身份定义:对战略、业务有相对全面的理解,能够从业务层面思考机制与流程的建设,能够换位思考。


基于多年的人力资源管理实践经验,我们整理了一个“三懂”的素质模型,作为“合作者”型HR必备的基本素质:

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今天和大家分享,HR如何“懂人性”。


一、面对不合理的要求换位思考


首先,要尝试着把自己的老板当成普通人去看待。


企业做得越大,老板越孤独,越需要一个强有力的左膀右臂来分担烦恼。


这就是为什么战国时期的“四大公子”各个身居高位,除了掌握几万军队之外,手下还有号称“门客三千”,亦师亦友亦下属。


在中国,大多数民营企业的老板同时担任总裁与运营官的角色,自身必须要有足够强大的决策力做出判断。


但当老板有自己的思维,却发现很少有人能够“同频共振”,甚至能理解和落实他的构想和方案的人员基本没有的时候,这种落差感会更让人感到孤独。


在很多企业,这些因素会成为“压死骆驼的最后一根稻草”。


这就很像2021年刘德华出道40周年直播前说的那句话:我也是个普通人。


那么,这些“普通人”会怎么想?


大量管理者认为,企业内部属于人的问题,都应该由人力资源搞定,“生老病死(入转升离)”都是人力资源的问题。


这个要求显然过于极端,生生把HR当成了“黄大仙”。


比如:


员工流失率高,让人力资源加强员工保留策略,但忽略了业务战略不确定性带来的影响;


自身管理简单粗暴,让人力资源强化员工归属感,但忽略了杀伐决断对员工的影响;


希望人力资源招聘一个优秀的高端人才,但却只能拿出每月一万块钱,让人力资源自己想办法;


员工能力不到位,就让人力资源安排几堂课培训,但却忽略了自己亲自参与带教带来的影响。


还有些管理者不仅需求不合理,甚至喊拿出Adidas那句著名的广告语“Impossible is Nothing”——既然阿迪达斯的广告可以让患帕金森综合症的拳王阿里重回拳台,那么对一个优秀的HR来说,就没有不可能。


凡此种种,简直可以让一个HR含泪写出一部“血泪史”。


不过,从人性面来说,面对业务线这些看似“蛮不讲理”的要求,换位思考就可能得到不同的结果。


试想,如果你是老板,你找设计管理者是希望他解决产品设计的问题,找财务管理者是希望他解决财务与资金的问题,找工程管理者是希望他解决工程管理的问题。


那么找人力资源管理者呢?当然,惯性思维就是解决人与组织的问题——所谓“财务部门就是管钱的”、“人力资源部就是管人的”,如此种种。


二、工作与情感协同并行,创造多种沟通场景


组织内的一个部门越不了解另一个部门,就越会觉得这个部门工作简单。


因为他只看到了结果,拿一个话剧演员的话来说,是“只看到台上的风光靓丽,没看到台下的委屈受累”——越觉得对方工作简单,越会认为对方应该多配合自己,这就自然而言产生了人性中的本位主义。


人力资源要突破对方的惯性思维,首先需要让业务团队更好地了解自己,除了工作协同还要建立情感协同,双向并行。


一个好的HR管理者应该学会把严肃的问题在轻松的场合下去交流,创造多种沟通场景,这样才能更好地让“内部客户”了解自己,减少矛盾。


三、HR能量生意


如果HR把自己的业务伙伴当作内部客户,那么客户的本性是什么?无非是“恐惧与贪婪”——要拿到好的东西,要追求性价比,要有良好的口碑。


借用一个EMBA的商业思维:世界上所有的生意都是能量的生意,开餐厅吃饭可以补充能量,坐飞机不用跑路可以节约能量;买书看涨知识可以补充能量,听老师讲课节省自己摸索时间可以节约能量。


从这个意义上来说,HR也要做人力资源方面的“能量的生意”,帮老板节省能量、提升能量。


比如:


1)由于“养人是很贵的”,那么优化人员结构、提高工作效率,就可以降低人工成本;优化绩效管理、人员培训,就提高更多人均效能;提升雇主品牌、优化福利策略,可以有效降低人才流失;


2)由于“培养是很慢的”,那么是否可以让人才先上了再说,通过组织的长板去补他的短板,再边干边学;减少课堂学习这类比较慢的方式,通过带教策略、时间轮岗让员工尽快上岗;


3)由于繁复的招聘流程容易降低选人效率,那么能不能优化人才招聘的流程,让管理者少见几个人就能尽快选到合适的人;


4)由于嵌套过多的签批流程,容易带来管理者之间的相互摩擦以及员工的等待,那么能不能尽快优化一个简答明快的签批流程;


5)由于细节过多的绩效考核制度容易让非专业的管理者无所是从,那么能不能简化考核流程,做出一个“傻瓜式”的模板,让对方一看就懂、一听就会;


6)如果只能拿出一万块钱工资聘请一个博士,那么能不能不以固定用工的模式,以外部合作、项目分成、咨询顾问等形式,跳出工资的支付,以效果来进行支付的依据,创造越多、获得越多呢?


在HR的任务执行上,条条大路通罗马,要做到灵活思考,让老板的想法可以用最低的风险执行落地,获得最好的收益——这就是“能量的生意”。


这就像刘强东所说的:“我请你来不是证明我的决策是错误的,我请你来是把我的决策落实到位、执行到位!如果有困难,你要想办法如何完成”。


阿里巴巴前CPO(首席人力官)彭蕾说的:“无论马云的决定是什么,我的任务就是帮助这个决定成为最正确的决定”。


一句话:一个好的HR职业经理人的定位是什么——用你的能力帮老板解决问题,用你的努力避免老板犯错。

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