大厂激励不断，为何依然有员工发出吐槽?

发布人：泛亚人力发布时间： 2023-05-12 阅读量：2443

互联网大厂一直是大家向往之地的原因之一，就是高薪酬。2022年，尽管疫情肆虐，但各大厂的年终奖也是非常可观的。据脉脉上相关员工爆料，腾讯年终分为6个月、9个月、14个月、30个月等几个Level;字节研发3个月年终，产品6个月年终;阿里3个月、5个月、6个月年终均有……

按理说，强激励必然带来员工满意，但有意思的是，强激励下的大厂内依然有不少员工发出吐槽。这是为什么呢?至于那些家底不够厚的小厂，就更是在激励问题上鸡飞狗跳了。

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一、激励设计千疮百孔

穆胜咨询对社交平台上关于激励的帖子进行了调研，调研范围涉及了不同规模、不同行业的企业，网友们对于激励的吐槽，可以分为以下几个方面：

吐槽1：绩效考核随意打，奖金“打水漂”。

薪酬必然与绩效考核挂钩，所以，激励问题的核心其实是绩效考核问题。某位网友表示，自己工作做得再好，每次年度绩效也都是B，与划水的员工一个级别。他感叹，反正都是B，还不如划水了，工作做得好根本没意义。另一位网友则表示，自己公司继裁员70%后，又开始在年终上“耍无赖”。年终绩效考核时，公司为了不给员工发年终，直接全员绩效打C。

吐槽2：激励规则不明，存在“隐藏条件”。

某大厂员工在社交网络上爆料，自己年终绩效为A，结果年终到手只有1.5个月，而与自己绩效一样，甚至绩效为B+的同事年终都在2个月以上。由此，该员工对公司年终的分配方式产生了质疑，经过询问后发现年终与职级有关。而在这之前，从未有人告知职级会对年终有如此大的影响。其他网友也质疑，职级已经在基础工资上得到体现了，为什么还要影响奖金发放?即使都发3个月奖金，高职级的拿到的不也更多吗?同时，公司对于职级划分也没有明确的标准，更何况现在还动不动就隐藏职级。

吐槽3：承诺的预计奖金，寻找各种理由克扣。

某公司老板在年初时，承诺了员工一笔预计奖金数。但员工在项目完成后，找老板要奖金时，老板开始找各种理由对付他。让人力和业务部门人员一起与该员工面谈，从绩效谈到了公司的“付出”。本该到手20w的奖金，公司把员工为了拿订单，花出的机票、酒店等钱全部从奖金中扣除，仅剩几万块。这种“骚操作”也是让网友直呼大开眼界!

吐槽4：来的晚挣得多，薪资倒挂严重。

近几年，互联网大厂给出的应届生工资越来越高，引发了“老员工”的强烈不满。有网友表示，字节应届生工资高的离谱，26k都是侮辱价，30k+的多的是。不仅如此，由于应届生工作经验不足，因此入职后都会被安排一些边边角角的工作。钱多事少，老员工不仅感叹“真幸福”。

吐槽5：项目制沦为表演场，发钱凭感觉。

互联网公司面临新兴市场，提倡无边界协作，主要的形式就是项目制。最初的激励原则说是按照项目贡献来分配，一是考虑项目的成果，二是考虑个人在项目里的贡献。但现在来看，项目的成果很难计量，而个人贡献更是无从谈起。于是，奖金根本不是跟着项目走，而是跟着日常绩效考核走，原来畅想的激励模式根本是瞎扯。

这造就了一群“表演系的混子”，他们像花蝴蝶一样进入各种项目，频繁参与项目会，抛出些不痛不痒的观点，实际不做事，只表演，俗称“go with winner”。象征性的项目奖金他们见者有份，大头的绩效和年终奖他们也能成为赢家。

二、激励机制何去何从?

大多数企业的激励机制都存在问题。对此，穆胜咨询创始人、北京大学光华管理学院博士后穆胜给出了以下几点评价：

，当下大多数企业的激励机制都是以绩效考核为依据，而他们的绩效考核基本是无效的。穆胜咨询《2022中国企业人力资源效能研究报告》显示，2020年-2022年中国企业平均激励真实指数仅在5%左右，直观来看，100分的绩效总分里，只有5分左右的浮动空间，绩效考核显然是假刀假枪的，依然是“平均打分”的传统。在这种绩效考核颗粒度之上进行激励，无异于在沙堆上建房子。

第二，分钱的规则，应该在经营周期开始前就讲好，而且应该是尽量常态化的，“游戏规则”要相对稳定，要公示公信。否则，只要你在中途或事后做了调整，就会有人觉得“低于预期”，所以，标准一定要提前建好，一句“快速迭代”可堵不住员工的悠悠之口。

第三，项目激励是项目激励，日常激励是日常激励，这是两个不同的赛道，激励不能错配。大多企业鼓励员工在项目里做事，但又不能量化项目的产出和员工的贡献占比，最终只能用日常激励来解决问题，这必然导致员工在项目里划水。企业既想享受项目激励带来的员工动力，又不愿花心思设计项目激励，只用日常固化的激励模式(绩效工资等)来糊弄，相当于用原装奥拓去跑专业拉力赛，跑出来的成绩只会让自己被打脸。

第四，谈激励就是谈激励，千万不能随便“上情怀”。生意的事，市场评价;情怀的事，上帝评价。道理很简单，一会儿生意，一会儿情怀，会导致大家在不同的话语体系和价值坐标里议事，一定会导致不欢而散。我在不少企业里都听到过员工对老板的抱怨——“我给你谈分配，你给我谈情怀，我给你谈情怀，你给我谈困难……”长此以往，员工与企业之间自然就失去了信任。这种文化，有点像是运动员使用的兴奋剂，短期有效，遗祸无穷!

新华日报记者黄红芳

1月6日，全国工商联、人社部、全国总工会联合举办“全国就业与社会保障先进民营企业暨关爱员工实现双赢表彰大会”，江苏省江苏中天科技股份有限公司等6家企业获评“全国就业与社会保障先进民营企业”，亨通集团工会委员会获评“全国双爱双评先进企业工会”，苏州富士莱医药股份有限公司董事长钱祥云获评“全国关爱员工优秀民营企业家”，无锡恒业电热电器有限公司研发部部长兼技术总监赵成旺获评“全国热爱企业优秀员工”。

荣誉背后是一个个“不裁员”的郑重承诺、一笔笔解困救急的暖心基金、一套套助力成长的培养体系。走进这些优秀民营企业你会发现，“好工作”的定义远比想象中更具体也更温暖。

不裁员，赢得了忠诚激发了创造力

就业是最大的民生。尤其在经济面临挑战时期，企业的每一个用工决策，牵动着无数家庭的生计。

位于南通的中天科技此次获得“全国就业与社会保障先进民营企业”称号，“不裁员”，是该企业对1.6万多名员工的郑重承诺。公司在集团内部建立人才市场，消化富余人员，“五险一金”足额顶格缴纳，确保员工利益不受影响。企业坚持“增产增薪，减产不减薪”，没有把近千名因政策衔接问题暂时无法享受退休待遇的大龄员工推向社会，而是主动承担起延长缴纳社保责任，每年为此多支出近2000万元。公司负责人表示，把员工当成家人，不能在困难的时候把家人推出去，这不仅是责任、更是远见。

受表彰企业中，世界500强企业沙钢集团、软件行业领军企业江苏润和软件股份有限公司、服装巨头海澜集团等，都明确作出在复杂经济环境下“不裁员、少裁员”“不降薪、不欠薪”的承诺。此次获评“全国双爱双评先进企业工会”称号的亨通集团工会，更提出“宁亏企业不亏职工”。

这些“硬核”承诺赢得了员工的忠诚，激发了创造力，帮助企业持续做大做强，成为稳就业最坚实的基础——中天科技近两年8个新项目投产，新增1000多个岗位；润和软件3年新增近千个研发技术岗位；海澜集团依托产业拓展，持续提供大量稳定岗位。

从技能提升到学历提升，在岗培养员工成长

提供岗位只是第一步。采访中记者发现，获奖企业不约而同都将员工培养提升到战略高度，让员工在岗位上获得成长、看到未来。

赵成旺从一名普通外来务工者起步，凭借刻苦钻研，掌握了焊接绝活和多项专业软件及仿真技术，成功转型为技术研发带头人，拥有74项专利，成果转化率100%，为众多国家级科研单位研制关键设备，荣获全国五一劳动奖章。公司为他成立了“劳模创新工作室”，他的成长故事激励着身边每一个人。“企业给了平台和机会。在这里，汗水能换来尊重，技能能赢得未来。”赵成旺说。

亨通集团打造了“日日赛、周周赛、月月赛”的技能竞赛体系，近3年累计吸引2.5万人次参与。公司还将每年8月定为“微创新月”，近3年来，员工人均提出微创新1.4条，创效超2亿元，公司按价值4%—8%给予奖励。30多人次获省、市、区“十大先进操作法”“十大创新成果”及亨通“创客大王”称号，多项创新成果获全国及省级奖项。

中天科技还构建了多层次人才培养体系，在建立国家新八级工技能等级的基础上，斥资5000万元设立“未来产业人才基金”，其首创的“通籍人才回通”工程，为承诺返乡工作的学子承担本硕博全部学费，用真金白银和乡情引才留才。

从学历提升学费报销，到专业技能培训，再到“师带徒”制度，这些企业持续帮助员工不断成长，为他们提供更多人生出彩机会。

从托幼班到“家基金”，暖心帮助雪中送炭

如果说稳定的岗位和保障是企业的硬实力，那么无处不在的人文关怀则让这些民营企业充满了温度。

对于许多双职工家庭而言，孩子放学后去哪儿是个大难题。海澜集团创新推出“小马驹”幼托班，先后帮助3200名职工子女提供托育服务。公司还斥资建设1068套家庭公寓、1410间夫妻房和510间人才单身公寓，让员工住有所居、心有所安。

常州星宇车灯股份有限公司从2014年起就办起了职工子女托管班，累计服务超4.5万人次。这个“家园式”托管班不仅管孩子的接送、安全，还开设多样课程，组织户外活动，举办才艺大赛，让孩子“吃好、学好、玩好”。公司还积极帮助员工子女解决入学问题，累计已协助690名留守儿童进城就学。

当员工家庭遭遇重大疾病或突发变故时，企业伸出援手，雪中送炭。亨通集团建立长效困难职工帮扶机制，每年专项督办“为职工办实事”项目清单500多项。日出东方设立“家基金”，对遭遇重大困难的员工家庭给予及时援助。沙钢集团为困难职工家庭建档立卡，帮忙解决住房分配、子女入学等问题。星宇车灯设立百万元“星宇基金”及各类专项基金，32年来提供援助超4000次，总额超600万元，为员工筑牢风险“避风港”。

“老板心里有员工，员工心里才有企业。”获得此次“全国关爱员工优秀民营企业家”称号的钱祥云深有感触。为解决员工后顾之忧，富士莱医药2010年起推动建立企业年金，参保人数从当初的182人增加到现在的近500人。钱祥云说，员工满意了，队伍就稳定了，创新活力就出来了，客户才能满意，企业才能长远发展。

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