“00后整顿职场的背后”，企业如何管理新世代大军？

近期各大自媒体上纷纷热议“00后”整顿职场的消息，网友们大呼过瘾，这“00”后都是何方神圣能把这些管理者们折磨得焦头烂额，让他们带团队带得如履薄冰，这是什么职场怪现象?

“00后”的特点——“独立自我”

“00后”专指出生于2000年—2009年出生的中国年轻一代，他们生于改革开放后的第三个十年，恰逢中国经济进入了高速增长黄金十年，一出生就享受改革开放的巨大成果，物质更加丰富，教育水平普遍比较高，生长在互联网时代，能够接触到足够多的信息，眼界也更为开放，兴趣爱好更为广泛，思想观念更为多元与兼容，并且培养了他们有自我的判断力和价值观。大多数“00后”出生在我国计划生育政策较为紧缩的时期，是以独生子女为主流的一代，“4+2+1”的家庭结构也让他们在成长过程中备受瞩目，因而也具有独生子女身上普遍能观察到的特性，如较为自我、更关注个人感受等。

“00后”的底牌——“我不干了!”

你让我996，我才开三千，你还是找别人吧，我不干了;

你欺负职场新人，我才不惯你的臭毛病，爷伺候不了，不干了;

你答应我的事情不履行约定，没法一起愉快的玩耍了，我还是不干了吧;

我提出的建议你也不听，一点不尊重我，在这干没啥意思了，还是不干了吧。

管理者们带团队，每天如履薄冰，需要哄着劝着，关注每个人的小情绪、小脆弱，生怕哪句话说错了他们就不干了。这些“00后”哪里来的底气裸辞呢?

大家都熟知一个理论——马斯洛需求层次理论。这个理论由美国心理和行为学家马斯洛于1943年在《人类激励理论》中提出。他认为人有五个需求层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。各层次需求的主要内容如下所示：

生理需求是级别最低的需要，是指人们维持自身生存的最基本要求，如食物、水、空气等;安全需要，同样属于低级别的需求，包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、或疾病等;社会需求属于较高层次的需求，如对友谊、爱情以及隶属关系的需要;尊重需求属于较高层次的需求，如成就、地位和晋升机会等，尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重;自我实现是最高层次的需求，如自我实现、发挥才敢、潜能、实现自我价值等。

从马斯洛的需求理论中不难发现，00后往往不会先去关注低级别的生理、安全需要。从成长的时代背景看，00后生活环境普遍比较优越，基本上衣食无忧，因为其生理需要和安全需要在其家庭中已经得到了很好的满足，他们没有房贷车贷要还，父母、祖父母好几套房子等着他住，所以他们并不急于找到一份工作来解决自身的温饱问题。另一方面，在互联网陪伴下长大00后们，能很好的利用和转化信息，利用自己的业余时间做点自己感兴趣的事情也许就能赚到钱，对他们来说主业“躺平”，副业“死磕”的现象也是常有的。管理者认为的莽撞“裸辞”，有可能他们早已经有了Plan B，副业也有可能比主业赚的还要多。因此，他们有足够的底气勇敢大声的说“我不干了!”

“00后”的追求——有趣的灵魂

腾讯2019年发布的《00后研究报告》显示，61%的被访者赞同工作带来的成就感比工资高低更重要。在需求层次上，社交、尊重以及自我实现等精神层面的高级需要更为强烈，00后员工更注重在工作中精神的愉悦性以及自我价值的充分实现，所以他们不会牺牲精神追求委曲求全去获取一份收入。这并不是说“00后”视金钱如粪土，只是他们更在乎精神上的追求。

从马斯洛需求层次理论角度看，他们没有迫切的生存和安全需求，追求更高的社交需求，更关注“我在这个公司开不开心”，“我跟我同事之间的关系是否融洽”，“我跟我的上司的沟通是否和谐顺畅”。有前列的意愿去获取尊重的需求，如“一些事情上司会不会寻问我的建议”，“我的想法会不会被公司接纳”，“是否对我认同”。他们还有很强的自我实现的需求，“评估这份工作对我成长有什么帮助”，“在这个上司身上我是否能学习到东西”，“我能否在这份工作中获得价值感”。

“00后”的行为风格——公平守约

传统社会分层理论认为，不同家庭、经济、社会阶层的人们对于社会事件的看法呈现较大差异。但现在网络信息爆炸时代，家庭经济状况等传统社会分层理论常用的变量的解释力有所被消解。有调查显示，不同城市、户籍的“00后”被访者在社会性舆论问题上均未呈现统计意义的显著差异。在对一些重大社会事件态度、评价上，传统社会分层理论的解释效应一定程度上有所弱化。互联网打破了家庭背景的壁垒，不管是普通家庭还是“富二代”，信息的获取的渠道基本上是公平的，这能够很大程度上弱化认知层面的层级差异。00后们比前辈们更相信通过自己的努力可以实现自己的目标，所以他们更追求“公平”,“平权意识”与”规则意识”强。

“等价交换“的职场经典片段体现了00后这一特点，比如他们接受了某一工作给予的薪酬，默认的就是做的工作是与这个薪酬相匹配的，如果需要额外付出那么就需要支付额外的薪水，或者说他们并不愿意额外付出，就只想赚到这个水平的薪酬就好。如果他们受到了不公平的待遇，他们不会默不作声的“吃哑巴亏”，会勇敢站出来顽强抵抗。他们面对“说话不算数“这样不诚信的行为是嗤之以鼻的，如果你是他们的上级的话，那么你要么会失去他们，要么就很难再次获得他们的信任了。

“00后”的思考方式——不迷信权威

这里的“权威”主要是指家庭中的长辈、老师以及专业领域专家等。大部分“00后”不会迷信“权威”，有独立的观点，有自己的判断，敢于“自我表达”及质疑“权威”。据腾讯2018年发布的《00后研究报告》显示，69%的被访者在遇到不懂的问题时，询问专家后还会“自己查阅资料”。 他们会尊敬权威，但是你讲了一个东西不合逻辑，不能让他们说服自己，那他们是不会接受的。

“00后”员工管理的建议

从马斯洛需求理论出发，从上往下的进行需求满足，更契合“00后“的需求特点，不能再采取一成不变的管理方式，要摒弃用以前管理”70、80后“的强压式管理，要对他们实施物质和精神双激励方式，这样才能充分调动他们的积极性，让员工自我驱动，管理效果事半功倍。

，从自我实现需求着手，管理者要帮助“00后”员工做自我规划，他们有独立的价值观和对人生的思考，管理者应该参与其中倾听、了解他们的想法，并且找到团队目标和个人目标的共同方向，实现“共赢实现”，即“00后”员工完成自我实现，团队平台也实现了既定目标。

第二，从尊重需求着手，团队要建立上下通畅的内部沟通渠道体系，给“00后”员工足够的尊重和关心，让他们在团队里面允许有发声的渠道，比如设置公司真话论坛、吐槽箱、意见箱，不管反馈或投诉谁的问题都可以，让他们有发声的权利。并且，在日常工作交流中也要注意问一下他们的建议，这样他们会感受到被需要，会更积极的思考问题，提出解决方案。

第三，从社交需求着手，营造良好的团队氛围，“00后”跟“70、80后”不同，他们认为同事是可以做朋友的，在团队中很关注自己的精神体验，在工作中寻找“soul mate”，所以要打造和谐的、非等级式的团队氛围，不要过于亲密的上下级关系，这会让大多数“社恐“的”00后“更舒适。

从企业创新的角度，管理者要善于激发“00后”的创新能力。创新的前提就是不迷信权威，敢于做别人认为不可能的事情，敢于挑战别人已经验证过的东西。“00后”是真性情的人，说自己想说的话，做自己想做的事，不会妥协让自己接受一个不认可的观点，所以他们未来会成为创新的主力军。管理者要包容、欣赏不一样的声音，多渠道、多角度倾听他们的声音。这不是要鼓励他们做单纯的“杠精”，而是引导他们要有逻辑、有依据的提出不同的意见。

“00后”也面临这很大的压力，他们在严重的教育内卷中长大，又在经济的衰退期毕业，还要面临艰难的就业环境，但在国力日益强盛的过程中长大的他们，身上那股自信敢于质疑、改变人生的状态是时代给他们的礼物，管理者要做的不是“管”，而是“陪伴”、“引导”和“共同创造价值”。可能有一天职场“00后”超过了一定的比例，职场仍不会改变他们，反而会被他们改变。

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