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“00后整顿职场的背后”,企业如何管理新世代大军?

发布人:泛亚人力 发布时间: 2023-05-15 阅读量:1051

近期各大自媒体上纷纷热议“00后”整顿职场的消息,网友们大呼过瘾,这“00”后都是何方神圣能把这些管理者们折磨得焦头烂额,让他们带团队带得如履薄冰,这是什么职场怪现象?

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“00后”的特点——“独立自我”


“00后”专指出生于2000年—2009年出生的中国年轻一代,他们生于改革开放后的第三个十年,恰逢中国经济进入了高速增长黄金十年,一出生就享受改革开放的巨大成果,物质更加丰富,教育水平普遍比较高,生长在互联网时代,能够接触到足够多的信息,眼界也更为开放,兴趣爱好更为广泛,思想观念更为多元与兼容,并且培养了他们有自我的判断力和价值观。大多数“00后”出生在我国计划生育政策较为紧缩的时期,是以独生子女为主流的一代,“4+2+1”的家庭结构也让他们在成长过程中备受瞩目,因而也具有独生子女身上普遍能观察到的特性,如较为自我、更关注个人感受等。


“00后”的底牌——“我不干了!”


你让我996,我才开三千,你还是找别人吧,我不干了;


你欺负职场新人,我才不惯你的臭毛病,爷伺候不了,不干了;


你答应我的事情不履行约定,没法一起愉快的玩耍了,我还是不干了吧;


我提出的建议你也不听,一点不尊重我,在这干没啥意思了,还是不干了吧。


管理者们带团队,每天如履薄冰,需要哄着劝着,关注每个人的小情绪、小脆弱,生怕哪句话说错了他们就不干了。这些“00后”哪里来的底气裸辞呢?


大家都熟知一个理论——马斯洛需求层次理论。这个理论由美国心理和行为学家马斯洛于1943年在《人类激励理论》中提出。他认为人有五个需求层次,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。各层次需求的主要内容如下所示:


生理需求是级别最低的需要,是指人们维持自身生存的最基本要求,如食物、水、空气等;安全需要,同样属于低级别的需求,包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、或疾病等;社会需求属于较高层次的需求,如对友谊、爱情以及隶属关系的需要;尊重需求属于较高层次的需求,如成就、地位和晋升机会等,尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可与尊重;自我实现是最高层次的需求,如自我实现、发挥才敢、潜能、实现自我价值等。


从马斯洛的需求理论中不难发现,00后往往不会先去关注低级别的生理、安全需要。从成长的时代背景看,00后生活环境普遍比较优越,基本上衣食无忧,因为其生理需要和安全需要在其家庭中已经得到了很好的满足,他们没有房贷车贷要还,父母、祖父母好几套房子等着他住,所以他们并不急于找到一份工作来解决自身的温饱问题。另一方面,在互联网陪伴下长大00后们,能很好的利用和转化信息,利用自己的业余时间做点自己感兴趣的事情也许就能赚到钱,对他们来说主业“躺平”,副业“死磕”的现象也是常有的。管理者认为的莽撞“裸辞”,有可能他们早已经有了Plan B,副业也有可能比主业赚的还要多。因此,他们有足够的底气勇敢大声的说“我不干了!”


“00后”的追求——有趣的灵魂


腾讯2019年发布的《00后研究报告》显示,61%的被访者赞同工作带来的成就感比工资高低更重要。在需求层次上,社交、尊重以及自我实现等精神层面的高级需要更为强烈,00后员工更注重在工作中精神的愉悦性以及自我价值的充分实现,所以他们不会牺牲精神追求委曲求全去获取一份收入。这并不是说“00后”视金钱如粪土,只是他们更在乎精神上的追求。


从马斯洛需求层次理论角度看,他们没有迫切的生存和安全需求,追求更高的社交需求,更关注“我在这个公司开不开心”,“我跟我同事之间的关系是否融洽”,“我跟我的上司的沟通是否和谐顺畅”。有前列的意愿去获取尊重的需求,如“一些事情上司会不会寻问我的建议”,“我的想法会不会被公司接纳”,“是否对我认同”。他们还有很强的自我实现的需求,“评估这份工作对我成长有什么帮助”,“在这个上司身上我是否能学习到东西”,“我能否在这份工作中获得价值感”。


“00后”的行为风格——公平守约


传统社会分层理论认为,不同家庭、经济、社会阶层的人们对于社会事件的看法呈现较大差异。但现在网络信息爆炸时代,家庭经济状况等传统社会分层理论常用的变量的解释力有所被消解。有调查显示,不同城市、户籍的“00后”被访者在社会性舆论问题上均未呈现统计意义的显著差异。在对一些重大社会事件态度、评价上,传统社会分层理论的解释效应一定程度上有所弱化。互联网打破了家庭背景的壁垒,不管是普通家庭还是“富二代”,信息的获取的渠道基本上是公平的,这能够很大程度上弱化认知层面的层级差异。00后们比前辈们更相信通过自己的努力可以实现自己的目标,所以他们更追求“公平”,“平权意识”与”规则意识”强。


“等价交换“的职场经典片段体现了00后这一特点,比如他们接受了某一工作给予的薪酬,默认的就是做的工作是与这个薪酬相匹配的,如果需要额外付出那么就需要支付额外的薪水,或者说他们并不愿意额外付出,就只想赚到这个水平的薪酬就好。如果他们受到了不公平的待遇,他们不会默不作声的“吃哑巴亏”,会勇敢站出来顽强抵抗。他们面对“说话不算数“这样不诚信的行为是嗤之以鼻的,如果你是他们的上级的话,那么你要么会失去他们,要么就很难再次获得他们的信任了。


“00后”的思考方式——不迷信权威


这里的“权威”主要是指家庭中的长辈、老师以及专业领域专家等。大部分“00后”不会迷信“权威”,有独立的观点,有自己的判断,敢于“自我表达”及质疑“权威”。据腾讯2018年发布的《00后研究报告》显示,69%的被访者在遇到不懂的问题时,询问专家后还会“自己查阅资料”。 他们会尊敬权威,但是你讲了一个东西不合逻辑,不能让他们说服自己,那他们是不会接受的。


“00后”员工管理的建议


从马斯洛需求理论出发,从上往下的进行需求满足,更契合“00后“的需求特点,不能再采取一成不变的管理方式,要摒弃用以前管理”70、80后“的强压式管理,要对他们实施物质和精神双激励方式,这样才能充分调动他们的积极性,让员工自我驱动,管理效果事半功倍。

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,从自我实现需求着手,管理者要帮助“00后”员工做自我规划,他们有独立的价值观和对人生的思考,管理者应该参与其中倾听、了解他们的想法,并且找到团队目标和个人目标的共同方向,实现“共赢实现”,即“00后”员工完成自我实现,团队平台也实现了既定目标。


第二,从尊重需求着手,团队要建立上下通畅的内部沟通渠道体系,给“00后”员工足够的尊重和关心,让他们在团队里面允许有发声的渠道,比如设置公司真话论坛、吐槽箱、意见箱,不管反馈或投诉谁的问题都可以,让他们有发声的权利。并且,在日常工作交流中也要注意问一下他们的建议,这样他们会感受到被需要,会更积极的思考问题,提出解决方案。


第三,从社交需求着手,营造良好的团队氛围,“00后”跟“70、80后”不同,他们认为同事是可以做朋友的,在团队中很关注自己的精神体验,在工作中寻找“soul mate”,所以要打造和谐的、非等级式的团队氛围,不要过于亲密的上下级关系,这会让大多数“社恐“的”00后“更舒适。


从企业创新的角度,管理者要善于激发“00后”的创新能力。创新的前提就是不迷信权威,敢于做别人认为不可能的事情,敢于挑战别人已经验证过的东西。“00后”是真性情的人,说自己想说的话,做自己想做的事,不会妥协让自己接受一个不认可的观点,所以他们未来会成为创新的主力军。管理者要包容、欣赏不一样的声音,多渠道、多角度倾听他们的声音。这不是要鼓励他们做单纯的“杠精”,而是引导他们要有逻辑、有依据的提出不同的意见。


“00后”也面临这很大的压力,他们在严重的教育内卷中长大,又在经济的衰退期毕业,还要面临艰难的就业环境,但在国力日益强盛的过程中长大的他们,身上那股自信敢于质疑、改变人生的状态是时代给他们的礼物,管理者要做的不是“管”,而是“陪伴”、“引导”和“共同创造价值”。可能有一天职场“00后”超过了一定的比例,职场仍不会改变他们,反而会被他们改变。


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