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孟羽童考勤异常率超80%:暴露了考勤的5大尴尬真相

发布人:泛亚人力 发布时间: 2023-05-22 阅读量:875

“孟羽童从格力离职”一事,连日来持续在网络发酵。据格力市场部员工透露,自孟羽童2023年来到市场部工作,很少在办公室看到她,经常无故不来上班,工作时间对接时找不到人。在月末部门公示的考勤表格里,能看到她的考勤异常率80%以上。

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孟羽童曾在社交媒体平台发帖时表示,当天工作时长超过21小时,针对“连续工作21个小时”一事是否属实,记者也向孟羽童的“前同事”进行了一番求证。

格力市场部人士表示:“根据她社交平台发布的内容,我想她所表达的‘工作’内容并非格力的工作。”


孟羽童曾作为董明珠的助理,董明珠称要让她成为第二个自己,从而让其出圈,为我们熟知。


或许,爆红的个人IP能为她带来名利,然而她的专职工作还是格力的员工,应该遵守格力的规章制度,做好员工的本职工作。人红并不代表有规则的豁免权。


考勤管理被员工漠视,“无故不来上班”、“考勤异常80%以上”,是员工自身的问题,还是考勤管理本身有不可推卸的责任?


考勤管理经常为我们所忽略,让因为考勤而引发的劳动纠纷一直居高不下,让人事管理部门最为头疼。下面我们来谈一谈关于员工考勤管理存在的问题,和对考勤管理的思考,提升管理有效性。


考勤管理存在的漏洞问题:


员工考勤管理,是企业正常运作不可缺的基础。


考勤管理是企事业单位对员工出勤进行考察管理的一种管理制度,包括排班管理、请假管理(带薪年假管理)、补卡管理、加班申请管理、日出勤处理、月出勤汇总等。


对人力资源而言,考勤管理体现了员工在岗的工作状态等基本信息,同时也是绩效考核、福利发放、职位晋升、奖金激励等多种行为的重要依据。


加强员工考勤管理,有利于促进组织各项工作开展,这对提高组织效率来说具有非常重要的意义。


考勤管理在很多企业,极少被管理者拿到会议上进行讨论,因为觉得考勤不会出多大事情,也不会对公司业绩产生重要影响。


考勤制度很多时候是HR按照网上的模板来编制,没思考为何做,到底适不适合。在一些管理者认知中,考勤管理犹如鸡肋,食之无味弃之可惜。很多企业在考勤管理上存在如下问题:


1、考勤激励变惩罚,加剧不良行为发生


在考勤制度中,关于迟到、早退的条款常带有惩罚的味道,如“迟到或早退不足一小时,乐捐50元;迟到或早退超过一小时不到两小时,视为旷工半天;迟到超过两小时,视为旷工1天。上午旷工扣除一天工资;下午旷工扣除两天工资;全天旷工扣除三天工资”。


看到这些条款,我们会很气愤,发出质问,“凭什么?”。


我们都会质疑这些管理手段的有效性。真的罚得越狠,就越能杜绝员工的迟到早退行为吗?当迟到超过一小时,员工就不会急了,反正已经扣半天工资了。这种破罐子破摔的心理,助长了消极情绪和行为的发生。


有些员工会使用代打卡来逃避惩罚,或者想办法套关系,修改后台数据。


这样的考勤制度往往导致了恶的发生,让员工积极性下降。


2、考勤管理与绩效脱钩


考勤管理旨在提升员工效率,促进协作顺畅开展。例如,员工早上开会,因为某人迟到,而推迟半小时才开始。在企业举行重要活动的时候,某工作人员要请长假。有些员工请长假离开岗位超过半年,仍然可以被推荐为晋升候选人或成为评优候选人。


如果考勤只是扣罚员工工资,这样的惩罚代价在员工可承受范围内,无法让员工意识到问题的严重性。反而产生破窗效应,即单一扇窗户破了之后,大家自然而然的就不想管它了。随之而来的就是,这个窗户会更加的破。


这样看来,考勤制度放任了员工的不良行为,而不是激励员工更好、更有效率的从事工作,配合企业、配合团队。


3、高层管理人员未列入考勤及相关考核


有些企业高层管理人员拥有“特权”,不用上下班打卡,上下班迟到、早退现象频发,或以开会、外办公事为由随意脱岗。如果自己没有考勤,就无法服众。的行为让考勤管理的公平性缺失,在员工中产生消极影响。


有的管理者因自身没有做出表率,指责员工不遵守考勤制度时,会底气不足。


也有的管理者轻视考勤管理,对员工不良的考勤行为视而不见。结果会让考勤管理变成了摆设,员工懒散的风气就此形成。


4、考勤管住了工作时间,管不住工作效率


在管理者看来,管好上下班时间、休假时间、加班时间,就是加强管理。考勤机虽然可以防止出现迟到,早退的情况,但是对于员工坐班的真实情况却无法得到有效的反映,有人中途因私外出,有人上班摸鱼看视频、打游戏,这些虽违反规定,但有人利用管理者的漏洞,没有因此而受到惩罚。


另一方面,在某些岗位、某些特殊情况下,会打击员工积极性,效率下降。例如,业务人员以业绩为导向,有些随性,爱自由。如果管理者把重心放在他们的考勤情况上,天天强调他们的考勤行为,会让他们反感,限制他们的发挥。


5、考勤只是HR的事情


HR制定考勤制度,收集考勤数据,用于计发工资,仿佛这个事情就是HR的工作。在我看来,考勤要执行落地,不仅是HR的事,还是用人部门、管理者的事。

很多管理者走入认知误区,成了甩手掌柜。员工经常迟到,管理者让HR解决;员工要休产假、休年假、休长假、休婚假、调休,管理者对这些流程制度一概不知,直接让员工找HR。HR很无奈,有些休假需要管理者根据团队情况、工作安排进行审批。员工的考勤行为需要管理者督促和辅导,HR难以越俎代庖。


思考1:企业文化作为考勤管理的行为导向


企业文化是被全体员工认可的价值观念和行为准则。IBM公司的创始人在谈到企业文化时曾说:“任何一个组织想要生存、成功,首先就必须拥有一套完整的信念,作为一切政策和行动的最高准则。”


考勤制度属于企业文化的人为饰物,是文化的表现方式。新制度经济学认为,人是有限理性的,不是每一位员工都能理解考勤管理对企业经营管理的重要性。要想真正实现考勤管理的目的,提高团队绩效,需要企业文化的引导。管理者在考勤管理中,需寻找与员工的心理契约点。


1、在“以人为本”的企业文化感召下,推行“人性化”考勤管理制度。


考勤制度不是管理者拍脑袋得出,也不是HR闭门造车编制,在制定前期需要员工参与进来,了解员工需求,才能制定出符合实际的考勤制度,减少执行过程的阻碍。


考勤既要严谨,不能流于形式,又要在过程中关注员工的反馈和成长。例如,考勤扣款不是目的,注重沟通,注重对表现好的团队或个人进行物质和精神奖励。又如,员工违纪,不能只是按制度处理后就结束,而需要关注员工为何违反规定,是否有实际困难,企业可以给予哪些帮助。


考勤要兼顾灵活和原则性,操作有粗细。例如,有些公司会具体考虑员工工作和生活实际,每月给予员工几次的迟到和休假机会。让考勤制度既符合企业实情,又兼顾员工需求。


2、以信任为基础的企业文化,塑造完善的考勤制度。


所谓信任员工,指相信员工会尽力做事,正确地做完,而员工也不会辜负企业管理者的期望。在实际管理中,很多管理者不信任员工能遵守考勤制度,像监工一样监督员工的考勤行为。这无形中让员工感觉到压力和不被尊重。如果以信任员工的前提来管理考勤,必定会产生积极的促进作用。


通常行为目的是为了满足需要,如果考勤制度能够满足员工需要,并让他们看到满足的可能性,就可以增加他们的被信任意识。例如,某些企业基于信任文化下的考勤制度,不要求员工上下班打卡,因为每个人的工作习性各异,会产生工作效率上的差别,完成工作的时间自然也会有所不同。这样的考勤安排激发员工工作绩效最大限度地发挥。


3、强化执行考勤制度的表率和。


管理人员既是考勤管理的监督者,又是考勤的执行者。子曰:“其身正,不令而行。”他们应带头执行考勤,率先垂范,这将有助于员工形成向心力。


例如,在新人入职时,由部门负责人抓考勤的宣导和考核。每周例会对上周的考勤情况做总结,好的表扬奖励,不良的行为探讨原因和改善。


管理者跟员工一样被纳入考勤规则中,实现公平管理。有些企业在公示考勤情况时,把管理层的考勤情况也公布出来,让大家进行监督。


思考2:精细化的考勤管理


开篇的案例已经提醒我们,考勤管理不当所引发的劳动纠纷往往会给企业带来损失。我们需要建立考勤管理风险意识,对考勤进行精细化的微管理。


1、考勤数据精细化管理。


企业不仅要对员工的考勤情况进行严格的记录,同时要保管好相关的考勤记录。并且需要员工签字确认。在劳动纠纷案件中,考勤记录的真实性是各方争论的焦点,没有员工签字的记录结果是否真实有效是其中最典型的争议。从法律的角度看,没有员工签名核对的打印件不能属于原始数据,因此缺乏有力的证明。


很多企业在考勤管理中没有将考勤数据变为员工价值的推动力,而在对考勤数据的挖掘和分析方面,往往是缺失的。


即便是有的能够对员工考勤数据进行深入分析,也碍于管理成本的投入,导致其考勤管理分析工作执行效率低下,没有起到应用的监督管理、推动员工发展的深层次作用。考勤管理要真正落实到实处,需对数据进行深挖和分析,才能对员工进行动态监管来实现员工价值的体现。


2、考勤管理依据企业实际。


每家企业所处的行业和性质不同,所处的发展阶段不同,员工构成和特点不同,企业文化不同,考勤管理需要做到量体裁衣、量身定做。麦肯锡7S模型提出:企业发展过程中必须全方位考虑结构、制度、风格、员工、技能、战略、共同价值观。从7S模型看出,企业不同发展阶段,管理制度也有所不同。考勤管理要做到动态适应,才是最有效的管理。


最后


考勤管理不是鸡肋的存在,它的管理不当会给企业带来极大风险和损失。考勤管理不仅是HR的事,还是管理者和企业员工的事。


考勤是为效率服务的管理工具。不仅是推动企业正常运作,还需要高效运作。


做好考勤,就要做到精细化的管理,动态适应,催动员工价值体现。

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