案情简介：

2014年2月，李某进入某外资公司工作，担任采购经理，公司开出了非常优厚的条件。李某入职当日便签订了聘用信，签收了员工手册，双方约定“年终奖并非保证性收入，而是根据员工整年表现决定的奖金(不满一年，按比例计算)，年终奖只发给12月前通过试用期的员工，在公司指定发放日(每年3月或4月)前辞职或其他任何原因离开公司的员工不能享受。”

2015年11月10日，李某因猎头推荐的工作机会向公司提出辞职，公司当日便为李某开具了退工证明。2016年3-4月份，李某就2015年度年终奖发放事宜咨询原单位，得到答复“因李某辞职没有年终奖”。

2016年8月份，李某在其代理律师的协助下向仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付2015年度的年终奖10万元。在仲裁未获支持后，李某向区人民法院提起诉讼。

争议焦点：

本案的争议焦点在于：员工工作不满一年，是否有权按照实际工作时间比例获得年终奖?

李某认为，聘用信和员工手册约定的“工作不满一年，按比例计算年终奖”，是用人单位对员工的合理承诺与合法约定，但公司的规定是霸王条款，违反了劳动法关于同工同酬的法律原则，依法无效。

公司认为，员工手册和聘用信约定，年终奖并非保证性收入，在公司指定发放日(每年3月或4月)之前辞职或无论何种原因离开公司都不能享受该项奖金。双方约定不存在重大误解或显失公平，属于合法有效约定。李某辞职，不符合发放条件。

裁判结果：

法院经审理后认为，年终奖有别于固定的劳动报酬，具有激励性质，属于用人单位经营自主权的范围。聘用信及员工手册关于年终奖的约定系双方真实意思表示，不违反相关的法律法规，应属合法有效，双方应切实履行。现李某于2015年11月10日辞职，公司根据约定内容主张其不符合2015年年终奖发放条件，法院予以采信。

专家点评：

年终奖是用人单位根据自身的经营状况，通过其内部规章制度规定或劳动合同约定方式在一年年终对劳动者为用人单位工作发放的奖金。

虽然有相关法律规定了年终奖这个法律名词，但并未有明确条文直接规定年终奖的发放方式、发放标准和发放时间，既然年终奖属于超额性劳动报酬，因此发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务，年终奖的发放要遵循“约定优先”的原则。现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，而是将奖金发放的自主权更多交给了企业。

年终奖的发放，企业可以在劳动合同中约定或者规章制度中规定有利于单位的发放规则，如果事前有约定或规定，则依据约定或规定执行。但是，如果没有事前的约定或规定，那么产生争议后企业就不能单方说了算，由司法部门根据事实情况进行判断，有可能需要按比例分摊，实践中不乏该类判例。

用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，然用人单位制定的奖金发放规则仍应遵循公平合理原则并履行预先告知员工的义务，而非无限扩大其经营自主权。双方既已事先约定，那么任何一方未经对方同意而单方面对合同重要条款进行变更的行为都可能被认定无效，企业在发放年终奖的过程中，仍应以劳动法律法规为准绳。

实践中，年终奖争议比较多的一个情形是离职员工和新进员工是否有权获得当年度的年终奖，目前确实存在不同观点。一种观点认为，用人单位不能以内部规定排除在这一年中做出过劳动贡献的员工获得年终奖的权利，如果劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，在员工已按劳动合同和单位的规定完成了自己的工作职责的情况下，单位就应贯彻同工同酬的原则，按比例向员工支付当年的年终奖。另一种观点认为，双方在劳动合同中已经约定或在规章制度中已明确规定了年中入职和年前离职不符合发放条件的，该条件并未违反法律规定。年终奖作为激励机制，并非法律规定用人单位必须承担的义务，因此单位有权不发放这两类员工的年终奖。本案中，法院明显采纳了后一种观点，即认为双方有约定从约定，约定奖金发放日前辞职不享受年终奖合法有效。

据目前的劳动争议司法实践来看，审理过程主要还是依据企业的规章制度，企业应就年终奖的具体发放条件、发放形式、发放金额等方面承担举证责任，当然前提是双方之间存在年终奖发放的约定或有发年终奖的惯例。如果用人单位否认单位有年终奖发放的约定，员工也没有其他的证据可以证明其与单位之间存在年终奖的约定，或者举证其他员工都享受了年终奖，司法部门一般不予支持员工年终奖诉求。

内容来源于劳资在线，本网站仅做分享使用。如涉及作品内容、版权和其他问题，请与我们取得联系，我们将时间处理，谢谢!

上篇：拉勾招聘：53%HR平均每天要看超100份简历

下篇：全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定