劳动者工作量饱和有权拒绝额外任务

发布人：泛亚人力发布时间： 2025-07-09 阅读量：182

新京报记者获悉，近日，北京市法院审结两起劳动争议案件：员工高某因公司要求一人承担三人工作，在工作量饱和时拒绝新增任务遭辞退，法院判定公司违法解除劳动关系，需赔偿12万余元；员工王某因公司频繁在下班后安排线上会议、培训且不参加需“捐款”，诉至法院后获赔加班费1.9万元。两案分别明确员工在工作饱和时有权拒绝不合理任务，以及非工作时间被安排线上工作活动可主张加班费，既维护了劳动者权益，也对企业用工管理提出规范要求。　　新京报记者　吴梦真

案例1：单位频繁在下班后线上开会、培训　劳动者获赔

2020年7月10日，王某入职某工程公司任工程师，执行标准工时制。2023年6月30日，该公司单方解除劳动合同。王某申请劳动仲裁，主张2020年7月10日至2023年6月30日期间的延时加班费3.2万元、休息日加班费4.9万元及法定节假日加班费3300元。

王某称，公司频繁在工作时间之外通过钉钉、企业微信线上开会和培训，且公司规定如不参与需“自愿捐款”200元。王某提交了钉钉线上参会记录、聊天记录截图和企业微信录屏以及自行制作的统计表等证据。上述证据显示，公司确实在非工作日及工作日晚间多次安排线上活动。

公司辩称，根据劳动合同约定，加班需提前申请审批。同时，线上参会通常只需登录账号，员工无需发言甚至聆听，无法证明实际工作。“捐款”规定与参会无关。仲裁裁决未支持王某关于加班费的请求，王某遂起诉至法院。

北京二中院审理认为，王某提交的证据可相互印证，能够证明公司确实在工作时间之外安排了线上会议或培训。公司虽辩称参会仅需登录且不强制参与、无需付出实际劳动，但相关活动确由公司安排在正常工作时间之外，王某作为员工具有服从的义务，而且所谓“捐款”规定进一步佐证了公司的强制性安排，活动本身挤占了他休息时间与个人精力。

鉴于王某主张的加班主要是在线参会、培训，且相关记录显示入会时间与会议开始时间并不相同，亦有部分会议入会时间大幅晚于会议开始时间，考虑到相应在线会议培训主题多样、时间不一，王某并非组织者或主讲人等情况，综合双方举证质证情况，法院最终酌定某工程公司应向王某支付延时、休息日及法定节假日加班费共计1.9万元。

法院：劳动者非工作时间精力被占用　公司应酌情支付加班费

法院介绍，本案系因用人单位频繁在非工作时间安排劳动者参加线上工作会议、培训引发的劳动争议案件。劳动者主张加班费，应当由本人就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

与传统加班不同，利用即时通讯工具的“隐形加班”往往存在碎片化、难以客观量化等特点，劳动者在相应时间段内往往亦可以自行安排其他活动或休息。比如本案中，王某虽然被安排在下班后参加会议或培训，但有部分会议入会时间大幅晚于会议开始时间；公司则主张参会通常只需要员工登录，不需要发言，甚至不需要聆听。如简单以会议开始、结束时间作为加班时长计算，对用人单位则显失公平。如果不定性为加班，但相应会议时间确实安排在非工作时间，劳动者并非可以自由选择。因此，此种情况下，需要结合个案中的具体情况，综合考虑劳动者参会的频率、时长、精力被占用情况等因素，酌情支持劳动者加班费。

数字化时代，用人单位召开线上会议或培训可以提高工作效率和质量。然而，若用人单位频繁在非工作时间安排线上活动，将可能承担支付加班费的法律风险、员工身心俱疲导致效率下降与人才流失风险以及组织内部氛围恶化风险。

案例2：被公司安排干三人份工作量　职工拒绝被辞退

高某在某公司工作已两年有余，是华北地区的订单员，主要负责线下零售和部分大客户的订单录入。某日，由于公司人事调整，负责另一项业务的某位同事的工作被分配给了高某。这意味着，她需要对接的销售人员数量从原来的18人激增到了52人，工作量明显增加。

没过多久，负责电商平台订单录入的同事刘某离职。随后，公司主管发邮件通知高某，要求她接手刘某的全部电商订单工作。高某虽然在次日回复了“收到”，但她认为自己现有的工作（包括刚接手的工作）已经完全饱和，“挤不出时间”再去处理需要对接更多销售人员的电商订单。

高某提交的钉钉打卡记录及录屏、与某公司人事的录音及文字整理资料显示，高某存在加班情形，在高某向人事表示其工作量已经饱和，无法再增加工作量的情形下，某公司人事称“适当安排加班”，高某表示其同意适当加班，但若完全接手刘某的业务，将产生大量加班，故不同意接手刘某的业务。

双方在《劳动合同》中约定，劳动者拒绝正常工作交接、工作安排、出差、培训、调动等行为，公司可立即解除劳动合同并不支付经济补偿金。在沟通无果后，公司以高某“拒绝正常工作交接、工作安排”构成严重违纪为由，接连发出两份《书面警告》。面对高某的持续拒绝，公司最终发出《辞退通知书》，将其开除，且不支付任何经济补偿金。

高某遂起诉要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金。北京三中院审理后认为，其一，高某已经有某公司安排的日常工作，且并无不胜任工作或失职情形，故不存在适用惩戒解雇这一最严重、最终的违纪违约措施的空间。

双方虽在劳动合同中约定“拒绝正常工作交接”可解除双方劳动关系，并且可不支付任何补偿，但根据已查明的事实，高某因其本身工作量已经饱和，故拒绝某公司安排其接手离职人员刘某的工作，难以认定为“拒绝正常工作交接”。

其二，高某此前已经接手过一名员工的工作，高某拒绝接手新的工作安排，其拒绝行为并非对抗企业正常经营管理秩序。综合本案案情，某公司以“拒绝正常工作交接”为由解除与高某的劳动关系，缺乏合法性及合理性。法院最终认定某公司构成违法解除，并判决某公司向高某支付违法解除劳动关系赔偿金12万余元。

法院：员工有权对工作量骤增说“不”单位不得开除

本案中，劳动者已接手了一名同事的工作，工作量增加且有加班记录佐证她的工作已经饱和。在此情况下，用人单位要求劳动者再次接手另一同事全部工作，相当于让其一人承担三份工作，劳动者的工作量显著增加。劳动者的拒绝，是基于真实的工作压力，而非恶意对抗管理。

结合用人单位的业务性质、劳动者违纪情形以及可能给用人单位造成的损害和影响、同行业其他用人单位规则、社会的一般评价标准和可接受程度等因素可知，劳动者的拒绝行为并不足以导致双方劳动关系受到严重干扰而难以继续、有立即终结的需要。用人单位在此情况下以劳动者拒绝安排、严重违纪为由解除劳动合同属于违法解除。

本案明确指出，面对公司人员调整、同事离职带来的“工作量骤增”，员工有权基于真实的工作饱和状态说“不”。用人单位不得简单地以“拒绝工作安排”为由开除行使正当权利的劳动者。本案既是对劳动者法定休息休假权的保护，也是对企业“善意用工”“科学管理”的督促。

内容来源于新京报2025年7月8日A10版，本网站仅供分享使用。

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