以消费券形式发放工龄补贴，用人单位的行为是否合法？

苏州中院近日一则判决明确，工龄补贴/津贴属工资，必须发现金。不过实践中各地认定不一，有案例显示若工龄补贴属福利且程序合法，或存不同处理。专家点评表示，无论工龄补贴/津贴被界定为工资还是福利，在支付形式上均不能以非货币形式代替发放。

【事件回顾】

工龄补贴究竟属于工资还是福利？这个问题或许从不同人口中可以听到不同的答案，不过它的属性直接决定了企业能否以消费券等形式发放。近期，苏州中院判决的刘某诉某供应链公司案为此提供了典型的司法样本，但若深入探究各地实践，会发现司法认定存在值得关注的差异。

刘某于2018年7月入职某供应链公司，劳动合同约定每月工龄补贴500元，以货币形式随工资发放。2023年1月，公司单方面将工龄补贴改为以平台消费券形式发放，该券无法提现、仅限在集团购物平台使用。同年7月，公司以刘某严重违纪为由解除其劳动合同，并关停刘某账户，导致其账户内2000余元消费券无法使用。刘某提起仲裁和诉讼，主张公司违法解除合同且以消费券发补贴违法，要求支付工龄补贴现金差额。一、二审法院认定公司解除合同合法，驳回该部分请求；但指出工龄补贴属工资组成部分，应以货币形式支付，不得以实物或有价证券替代。法院认定，公司单方面以消费券发放补贴并限制使用范围，违反法律强制性规定，判决公司以货币形式支付刘某工龄补贴差额2000余元。

在该案中，法院的判决确立了清晰的裁判规则：工龄补贴作为工资的组成部分，必须严格遵循《劳动法》第五十条的规定，以货币形式直接支付给劳动者。该案法官特别指出，用人单位以无法提现、限制消费平台的电子券形式发放工龄补贴，实质上剥夺了劳动者对工资的自由支配权，构成对法律强制性规定的违反。这一判决强调了工资的法定货币属性，维护了劳动者权益。

然而，司法实践中对工龄津贴性质的认定并非总是如此明确。在某些案例中，法院采取了相对灵活的态度。例如，某保险公司将其原有的“工龄工资”调整为仅计算本单位工作年限的“司龄津贴”或“工龄奖”等，虽然引发了争议，但法院在审理中重点关注的是企业调整行为的程序合法性——即是否经过民主程序讨论，是否与劳动者协商一致，而非直接认定其属于工资必然组成部分。这类判决暗示着，若工龄津贴被界定为用人单位自主决定的“福利待遇”，且通过合法程序制定相关规定，其性质可能不再被一概认定为工资。

这种差异实际上反映了司法实践中的两个维度：一是对工资范围的界定，二是对企业自主管理权的尊重。在刘某案中，法院着重保护的是劳动者对劳动报酬的完整权利；而在后一类案例中，则更注重审查企业管理制度程序的合法性。

不过，记者查阅资料发现，国家统计局曾指出，工龄津贴/补贴是公司给予连续服务公司员工的奖励，凡截至当年12月31日为公司服务满1年者，可享有对应金额的所领津贴，满两年则享有两倍的所领津贴，依此类推。一般而言，工龄津贴数额根据“工作年数×津贴金额”得来。并且，根据《劳动工资统计报表制度》，工资总额包括工资、奖金、津贴和补贴、其他工资。同时，值得注意的是，即便工龄津贴被认定为福利性质，用人单位以消费券形式发放仍然存在法律风险，因为福利待遇的发放同样需要遵守相关法律法规。

文/朱兰英

【专业点评】

工龄津贴不能以消费券形式发放

工龄津贴性质的争议，核心在于其同时呈现出工资属性与福利属性的竞合特征，需从不同法律视角及实务场景综合界定。

首先，从工资统计与支付的法律依据来看，工龄津贴的工资属性明确。

《企业会计准则第9号——职工薪酬》将职工薪酬定义为“企业为获取职工服务而给予的各种形式报酬”，其中货币性薪酬包含工资、奖金、津贴（含工龄津贴）、补贴；工龄津贴在会计处理中需计入“应付职工薪酬—工资”科目，确认为负债，并在财务报表中单独披露人工成本结构，体现企业实际用工负担。

《个人所得税法实施条例》第六条明确，“工资薪金所得”涵盖个人因任职受雇取得的工资、薪金、奖金、津贴（包括工龄津贴）等；税务处理上，工龄津贴需并入当月工资薪金累计计算个人所得税（适用3%至45%超额累进税率），且企业可将其作为合理工资薪金支出，全额在企业所得税税前扣除。

《关于工资总额组成的规定》第四条进一步明确，工资总额包含津贴和补贴（含工龄津贴），与计时工资、计件工资等并列。结合《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”的规定，工龄津贴需遵循工资的法定支付要求。

其次，从劳动报酬与职工福利的区分维度来看，工龄津贴又具备福利属性的特征。

劳动报酬是劳动者提供劳动的直接对价，实行按劳分配，与劳动数量、质量直接挂钩；而福利待遇虽以劳动者提供劳动为前提，但不要求与劳动成果对等，多按“所有劳动者均沾共享”原则分配，综合考量劳动者需求与用人单位给付能力。工龄津贴按工龄长短发放，不直接关联当期劳动产出，更符合福利待遇的分配逻辑，因此在这一视角下可归为职工福利范畴。

实践中，用人单位能否调整或取消工龄津贴，需根据福利类型的不同区别判断。法定福利如年休假、高温费、中夜班津贴等，有明确法律法规依据，企业不得自主取消。约定福利中，若工龄津贴在劳动合同中与劳动者明确约定（如案例中刘某每月500元工龄津贴），属于用人单位与劳动者的特别约定，未经职工本人协商一致，企业不得随意取消。规章福利中，若工龄津贴仅通过用人单位规章制度规定，未在劳动合同、入职通知中约定，企业可依法调整，但需满足程序合法性——需经职工代表大会或全体职工讨论等民主程序，并向职工公示告知。若企业单方面强行变更或取消，法院通常不予支持。

综上，无论工龄津贴被界定为工资还是福利，均需遵循两项核心规则：一是支付形式上，必须以法定货币支付，严禁以消费券、实物、有价证券等非货币形式替代；二是调整程序上，要么与劳动者协商一致，要么履行法定民主与公示程序，否则可能构成违法。若企业违反上述规则，职工可通过劳动仲裁等法律途径维护自身合法权益。

文/周斌

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