别让离职证明成为劳动者的“绊脚石”

王琦

近日，刚从北京某房地产公司离职的杨先生向记者反映，公司为其开具的离职证明中，部分内容与实际工作单位不符，导致他在办理公积金追缴时被主管部门指出“离职证明存在问题”。面对质疑，公司方面解释称，杨先生前几年是某人力资源公司的派遣员工，因此仅认可其后期与该公司直接签约的工龄，并将他的工作经历拆分为不同阶段。（见11月7日《法治日报》）

离职证明本是劳动者与用人单位劳动关系终结的客观记录，应载明劳动者的劳动时间、基本工作内容、奖惩情况等。然而在现实中，经常有用人单位在离职证明中“自由发挥”，给离职员工设下“绊脚石”。比如，有的员工工作年限被拆分，社保和公积金追缴受阻，新公司定级和薪资待遇受影响；有的被标注负面评价，求职屡屡碰壁；还有企业以离职证明为“筹码”，胁迫员工放弃经济补偿、主动离职。这些行为不仅损害了劳动者的经济权益，还侵害了他们的公平就业权。就业是民生之本，一份不实的离职证明，可能让劳动者错失心仪的工作机会，影响人才的合理流动与高效配置。

一些企业之所以在离职证明上做文章，背后有着复杂的动机。有的企业试图规避因违法解除劳动合同带来的经济赔偿责任，通过模糊离职原因、隐瞒关键信息，将合法解除合同伪装成员工主动离职。有的企业担心员工离职带走客户、商业机密等资源，在离职证明中刻意扭曲工作内容、消极评价。此外，一些地方，劳动者维权成本高、举证难，也间接纵容了相关企业的此类行为。

从法律层面看，企业用离职证明“拿捏”劳动者的行为明显违法。劳动合同法实施条例第二十四条明确规定，离职证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。部分企业在离职证明中载明不应该载明的事项，如员工与单位正在发生劳动争议等，影响员工再就业，构成对劳动者就业权的侵害。

遏制离职证明乱象，需多管齐下。首先，要进一步明确企业出具不合规离职证明的法定责任，为企业行为划定清晰红线。同时，加大对违法企业的惩处力度，提高其违法成本，形成有效威慑。企业自身也应增强法律意识，严格使用离职证明模板，杜绝主观随意性。

其次，加大对劳动法、劳动合同法的宣传力度，通过多种渠道，如社区讲座、线上课程、媒体报道等，让劳动者明晰个人权益，知道在遭遇不实离职证明时如何维权，并敢于、善于运用法律武器，让相关企业的违法行为无所遁形。

最后，提供规范指导不可或缺。有关部门可以为企业提供离职证明规范模板与相关流程指导，让企业有章可循。同时，建立监督机制，拓展投诉渠道，对企业开具的问题离职证明进行抽查，倒逼其尊重劳动者权益，依法依规行事。

和谐的劳动关系，应当是“你来，共创佳绩；你走，彼此祝福”。眼下一些企业动辄用离职证明对员工泄私愤、使绊子，此风绝不可长。

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