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“人均存款27万的年轻人，还是不敢花钱”“24.69%的00后表示正在整顿职场、重拳出击”“这届年轻人，为什么迷上了拜佛”……与年轻群体相关的话题总能在社交媒体引起大家的关注。“千禧一代”“Z世代”这两代人正成为当前职场的核心部分。
充满不确定性的时代，年轻群体正重新评估对于工作的关注点，并期望企业管理者加大作为。为了更好地吸纳、保留人才，并发挥出年轻员工在“多世代”团队中的作用，管理者亟待应势而为，重塑工作模式，调整管理方式，以满足年轻人才的期待。
一、年轻一代的员工是什么样子?
按照世代的划分，批本科毕业的Z世代(指1997-2012年出生的人)已经在职场上工作数年了，他们正逐渐填补初级职位;而千禧一代(指1981-1996年出生的人)也正晋升为职场的中坚力量。作为当前企业的核心劳动力，他们为企业带来了活力和激情，但与前辈截然不同的特点，也加大了管理的难度。了解他们的异同，可以帮助企业和管理者更好地响应他们的需求，灵活调整管理方式，从而最大限度地发挥出这两个群体的潜力。
# Z世代 &千禧一代
Z世代和千禧一代都精通技术，并能快速适应新技术。此外，他们受过良好的教育，渴望学习和专业进步。
他们重视工作与生活的平衡，工作的灵活性对他们很有吸引力。在德勤对全球2万多受访者的调研中，32%的Z时代、39%的千禧一代会因为“良好的工作/生活平衡”而选择新的工作。“4 Day Week Global”团队近期发表研究结果，进一步证明四天工作日制可以为员工和公司带来的好处，参与的公司表示满意于实验期间的生产力和业绩表现，员工的满意度也有所提升。
这两代人喜欢在文化价值观上与自己一致的公司，他们非常重视积极的工作环境。德勤调研中，近五分之二的受访者表示曾因价值观冲突而拒绝某项任务或工作安排，他们愿意长期留在价值观一致的公司里。
他们从不避讳对薪水的追求，同时又追求工作中的成就感。在德勤的报告中，Z时代和千禧一代离职的最大原因是薪资不够理想，且工作让他们身心俱疲;但在选择新工作时，能平衡工作与生活、有学习与发展机会则成为他们的首要考虑因素。
Z世代和千禧一代都致力于减少个人对环境的影响。他们认为企业和政府有待加强应对气候变化方面的投入，敦促所在企业切实推进日常环保行动，并确保员工直接参与其中。考虑到这一点，管理者应该不断寻找新的方法，让年轻员工参与到符合其价值观的社区服务、志愿者工作或社会影响计划中。
# 千禧一代：桥梁一代
1、作为“数字原住民”，他们习惯了利用互联网和移动技术搜寻信息、解决问题、联系他人和与人沟通。他们精通数字技术，甚至有人提出，企业要顺利进行数字化转型，要先笼络千禧一代。与这代人合作，管理者不仅应该鼓励、培养他们的创造力和创新，还要为他们提供更大的自主权和决策权。
2、他们不仅习惯于分享有关自己的数据，也习惯于立即获取大量有关个人、产品和企业的信息。当他们能轻易在各大网站、社交平台上获取内幕信息和同行评估，这对企业的透明化提出了新的要求，企业必须公开对其运作方式负责，倾听员工在内部和外部对公司的看法。
3、他们希望管理者言行一致，如实沟通。管理者应该给出诚实和透明的反馈意见，并确保自己在践行组织文化方面做到身体力行。同时，能与他们进行面对面地沟通，并考虑其核心志向和原则，共同定义企业价值。
4、他们并不指望自己在一个岗位干一辈子，想要灵活性和新的体验。之前很火的FIRE运动(Financial Independence, Retire Early)就是从这代人开始。对于管理者来说，可以考虑将这类离职的员工储备到人才库中，当企业出现暂时的人才短缺时，再雇佣他们作为临时员工，弥补人才短板。
# Z世代：多元的一代
1、Z世代比千禧一代更精通数字技术。他们是社交媒体、移动设备和在线平台的常客，这使他们在数字营销策略方面拥有极其宝贵的见解和经验。他们头脑中所涵纳的信息量大，敢于思考、浮想联翩，有利于进行思维创新和创造性工作。
2、他们可能是最具包容性的一代，因此具有更多包容性和宽容的职场环境更能吸引他们。在这里，不同背景的人可以分享意见和想法，不同的业务问题也能在这种环境中产生更多的创新解决方案。
3、大部分Z世代认为多样性是工作中的重要因素。Facebook《Z世代趋势》指出，77%的Z世代对那些在社交媒体上促进两性平等的品牌或媒体持积极支持态度。如果管理者想留住这一代员工并培养他们，请确保所在组织有尊重和支持多元化的企业文化。你的DEI政策(Diversity, Equity, and Inclusion)是什么?你做了什么努力以支持实际意义上的DEI?你是否有员工资源组(ERGs)，以便员工能够感受自己的声音被听到了，并成为组织内的变革推动者?
4、这一代人更容易接受“导师制”项目计划。年轻员工缺乏职场经验，因此很多时候多依赖于“导师”的帮助。比起高高在上地教育他们，他们更喜欢导师能平易近人地引导自己，一个好的“导师”会在新员工成长与留任上发挥重要作用，但要确保“导师”符合Z世代员工的价值观，并反映出社会的多元化。
对于管理者来说，必须了解每一代员工的独特之处，并接受和支持不同的工作方式和技能组合，确保每位员工都发挥出自己的智慧。
二、多世代团队带来的挑战
在当前企业中，员工的“跨世代性”极强，这些年龄多样化的员工为企业贡献了不同的观点、技能和经验，提供了广泛的解决方案，推动了知识的传承和留存。但他们在一起合作时，也面临不少挑战：
1、沟通问题。
多世代之间可能存在沟通方式和语言理解的分歧。英国《卫报》曾评价Z世代“与网络太近，与真实的人际交往太远”。曾有资深员工抱怨，虽然跟年轻员工的工位连在一起，但他们只在移动软件或邮件中说话(而不是与同事面对面地沟通);而年轻员工也为对方突如其来的电话或一长串语音信息感到困扰。
此外，在职场中常见的说话只讲三分、意见模棱两可的沟通方式，年轻员工更是敬谢不敏。他们非常直白和透明，期望能得到一个清晰的答案;而资深员工则容易认为他们过于直接、没分寸、不好相处。对于管理者来说，需要认真选择最佳方式与团队成员沟通，避免沟通失败。
2、刻板印象。
和任何多元社会一样，不同世代都很容易被贴上“标签”。如一些资深员工可能会对年轻人带有不服管教、缺乏团队意识、不够踏实等主观印象;而年轻员工可能会认为身边的资深同事有时会缺乏灵活性，或者“倚老卖老”。管理者有可能在年轻员工时过度依赖他们身上的“标签”，《世代迷思》的作者鲍比·达菲指出，“管理者觉得不是自己作为出了问题，只是新来的年轻员工太奇怪了，提出的都是不合理的要求”。
3、不同的员工期望。
不同年龄段的员工对工作的期望可能有所不同。人们完成工作的方式、经历培训后的心得、或对绩效评估的期望各不相同。对于每一代来说，理想的薪酬可能也不相同。千禧一代可能还在哀叹自己“为了区区的几两碎银，忙碌加班。”Z世代则秉承着“满意就多干一些，不满意拔腿就走”的行事风格。
三、如何管好多世代团队?
世代间的代沟无处不在，只有在了解他们的特点和需求后，才能最大限度地克服多世代团队的管理挑战，发挥出年轻员工的潜力。
1、制定员工价值主张
企业福利可以提升各年龄段员工的满意度，其关键在于提供良好的工作环境和满足多个群体的诉求。如：Google在公司里设立午睡舱、洗衣服务、免费零食和懒人沙发。身心健康、工作/生活平衡、专业提升的政策或项目对所有年龄段的人都很有吸引力，职业发展、职业晋升、社区服务机会、金融投资项目和社会活动可以满足不同的需求，从而吸引年龄层更广泛的劳动力。
2、明确并重申期望，建立步调一致的团队目标
作为管理者，不仅要了解员工的诉求，还要将他们的个人诉求与团队目标结合在一起，建立步调一致的目标。这样一来，意味着员工不是为公司工作，也不是为团队工作，而是为自己工作，就会拥有自驱力。
同时，管理者必须持续不断地传达期望，保证员工能对企业整体和团队有正确的预期。来自者的建设性意见有助于员工负起责任、提高技能。这种指导也可以使员工明确前行的方向。
3、鼓励员工发展和成长
无论是哪个世代的员工，都需要学习的机会，既有利于他们的个人成长，也能扩大其对企业的贡献。“逆向辅导”有助于缩小多世代员工之间的差距，资深员工也可以学习、采纳年轻员工对组织有益的新想法。
同时，企业应为年轻人才提供机会，允许并信任他们的责任与担当。如不少跨国企业会设立混合项目，鼓励不同国家的员工进行国际化交流，让每个人都有机会探索和成长。
4、照顾不同的沟通风格
企业的和谐氛围和工作效率依赖于有效的沟通，管理者应确保每个人都能获得相同的信息。不同年代的人之间总是存在语言差异。英国《每日邮报》称，越来越多45岁以上的员工开始使用“Z世代用语”，以便和年轻同事们更好交流。
管理者需要折中找到中间地带，融合不同的风格。根据团队的需要，管理者可以选择双方都能接受交流方式，而一对一谈话时，团队们当然应该有自行选择的余地。
5、对抗偏见与刻板印象
在多世代团队内，代沟和刻板印象确实存在，管理者应承认并考量多世代员工间的不同之处。为了对抗刻板印象，可以采用“角色扮演练习”这类的员工培训方式。或者鼓励年轻员工思考资深员工的优势：如经验、社交技能、独立工作的能力，让资深员工了解年轻人能带来什么，如：数字技术素养和多元价值观。
管理多世代员工团队是当前管理者面临的重点和挑战。但无论是管理哪个世代的员工，都需要企业提供公开、诚实、透明地沟通，营造包容和尊重的氛围，让每个员工都能实现自己的专业需求和潜力。
