入职时谎称已育并虚构子女信息，公司能否以不诚信解雇？

【案例详情】

王某于2018年入职某培训机构担任全职英语老师，并签订了劳动合同。填写入职资料时，王某在求职申请表中将婚育状态填写为已婚已育，并虚构子女信息。求职申请表中的声明约定：“如应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历存在伪造情况，公司有权停止雇佣，公司对其欺骗行为予以解除劳动合同”。

2019年，王某至医院进行身体检查时诊断怀孕，此怀孕为首胎。王某将情况告知公司后，公司以王某虚报个人资料为由与其解除劳动合同。王某不服诉至法院，要求裁决公司恢复劳动关系。

【案例焦点】

生育状况是否属于告知义务，未如实告知将产生怎样的法律后果。

【裁决结果】

法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第二十六条、第四十八条之规定，判决公司与王某恢复劳动合同关系。

【案例解读】

法院经审理认为，劳动合同法规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

“与劳动合同直接相关的基本情况”指与劳动合同履行存在有实质性意义事项，通常包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位推荐函、特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。

劳动合同签订中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。所谓欺诈，是一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

本案中，公司明确表示，王某是否生育与其竞聘的岗位无关，公司并非相信了王某已生育的虚假陈述而与王某签订劳动合同。婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。

王某因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈，故公司以王某在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同违反法律规定。王某现处于产假期内，对王某要求恢复劳动关系的诉请，应予支持。

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