不能将职场“军令状”作为变相裁员工具

本报讯（记者陈丹丹）“签了业绩‘军令状’却没达标，公司就能直接开除我吗？”近段时间，有劳动者在社交平台表达困惑。有人称所在单位在协议中列明“未达标即解除劳动合同”“任务未完成降级降薪”，有的被告知“签了字就代表协议生效”。

记者注意到，当前，一些用人单位以“业绩责任书”“对赌协议”等名义要求劳动者签署工作任务目标文件，即职场“军令状”，并设置业绩不达标接受罚款、降薪、甚至自动离职等措施。对于销售、市场、运营等岗位，销售额、回款率、客户数量等量化目标较为常见。在需要长期推进项目的工作中，关键节点的项目进度往往成为衡量业绩的关键指标。在一些临时性专项工作或合规风控岗位上，特定目标及合规率实现与否一般更受关注。

那么，这类“军令状”是什么性质？能不能签？

中国劳动关系学院工会学院副教授范丽娜表示，“军令状”在法律上并非劳动合同的法定组成部分，其性质更接近于企业内部管理工具，用于设定业绩目标、激励员工。“从法律角度看，‘军令状’本身并不必然违法，但其附带的惩罚性条款，尤其是涉及‘自动离职’的部分，可能因违反劳动合同法强制性规定而无效。”她说。

记者梳理公开案件发现，在上海市闵行区人民法院审结的一起案件中，某通信公司以员工曹某未完成“军令状”中的2700万元业绩目标为由将其解雇，法院最终判决该公司辞退行为违法、赔偿曹某13万余元。

对于该案，法院指出，劳动者与用人单位就工作内容、工作目标订立“军令状”，未违反法律强制性规定的，应当认定有效，否则无效。若劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，用人单位应对其进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，方可依法解除劳动合同。

在另一起案例中，严某作为某公司的项目营销总监，因未完成所签业绩责任书任务被扣除绩效工资。对此，法院认为严某并未完成业绩责任书任务、年末考核得分未达标，案涉公司根据劳动合同对严某工资、绩效进行调整并无不当。

“用人单位依法享有用工自主权，包括设定绩效目标、考核标准、调岗调薪等，但必须在法律框架内行使。”范丽娜认为，若要合法行使自主管理权，用人单位必须满足三个关键要素，即内容合法、程序民主与公示告知。

范丽娜进一步表示，平衡企业用工自主权与劳动者权益，核心在于坚守法治底线、追求共赢目标，绝不能用“军令状”代替法定管理程序，更不能将其作为变相裁员工具。

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