编制有限，调控有术

发布人：泛亚人力发布时间： 2023-05-15 阅读量：1579

所谓预算，是指企业对于未来一定时期内的收入、支出、现金流的计划。预算工作是每个企业岁末年初都要开展的核心事项，有些企业甚至从一年中的第四季度就开始启动来年的预算工作，经过一轮又一轮的反复讨论，最终确认新一年度的预算。

近年来，越来越多的企业经营者意识到，预算其实并非只是关于财务方面的计划，还应包括关键事项、人员编制等方面的计划，因为这些事项都与资金、资源等息息相关，都需要在一年的开端明确下来。

在谈到编制时，很多企业HR同仁关心以下三个问题：“业务部门和我讨论编制的时候，我拿不准他们的工作量到底需要配备多少人是合理的，所以不知道怎么回应……”“人员编制到底怎么调控?如何让业务部门报来的人员需求数更贴近实际?”

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一、HR不要追求比业务人员更懂业务

关于个问题，HR首先需要明确一个事实：预算编制是一件非常困难的事情，因为衡量工作量的多少本身就比较难。如果是一线操作工人，还能通过计时、计量等方式来计算出大致的工作量;但如果是采购、财务等岗位，衡量岗位工作量就复杂得多。是去计算采购的货物数量，还是计算货物的价值几何?先不说计算方法是否繁复，仅货物的数量、价值与采购工作量之间的线性关系就很难梳理清楚。

如果企业内部都是同类型岗位，公司要做精细化运营，那么花时间和成本进行精细化计算是有必要的;但是在业务发展快、岗位类别多、岗位差异大的企业，花大量时间和成本去进行精细化计算就没有必要了。

以Z公司为例。该公司采购部门原有20位采购人员，今年年初，公司采购负责人提交编制申请时，附带了人员编制测算表格，计算了采购中每一项工作的耗时、预估年度采购事项等。然后以新一年需要的总工时(预估)，与每位采购人员的年度工时相除，从而计算出新一年需要的采购人员数量。运用这套计算方法，Z公司采购负责人提交了“需要28位采购人员”的编制计划，编制数一下增加了8位!

Z公司HR看到采购部的这项人员计划时，反应是：这个人员编制计划公司不可能同意。但她又不知道该如何去验证计划的合理性，因此她无从反驳采购部门的要求。

当然，HR的职责不是“砍编制”，但也有很多部门负责人在制订计划的时候抱持这样的心态：反正公司要往下砍，不如多报几个……

所以HR要明白一件事：自己不会比业务人员更懂业务，想要在对业务事项、业务团队有了深度了解之后再与之展开博弈，那是需要耗费很多精力的。HR很难做到对公司所有岗位都深度了解，而这也不应该成为HR在讨论岗位编制时的定位。

二、抓大放小，合理评估

对于人员编制问题， HR要学会“抓大放小”——先控总盘，再逐步细化。具体说来，就是在初期不要耗费太多的时间和精力纠结于一两个编制数，而是从总体上合理控制，有意识地做好编制的规划。

1、先控总盘，框定员工总数

如何将员工的总数框定在一个最合理的范围内?“人效”是一个很好的衡量标准。比如：Z公司2022年全年营收规模是1亿元，公司全年人员约100人，那么Z公司的人效即人均营收计算公式为：

人效=1亿元/100人=100万元/人

如果2023年公司的营收目标是1.5亿元，但从公司运营效率增长的角度来看，人效增长才能带来利润空间的增长，我们假定Z公司的人效在新一年有10%的上升，那么就可以得出2023年度总体人员编制的大致数量：

年度总体人员编制数=1.5亿元/(100万元/人×110%)≈137人

也就是说，Z公司在 1.5亿元营收规模下，2023年总体人数要控制在137人以内。

●引入 “配比”，计算人员编制

如何将12个编制分配到公司的各个部门呢?我们可以引入“配比”的方法来计算。比如对于生产、研发等岗位，可以用影响工作量的核心因素进行“配比”计算，以往设计5大类产品、30个SKU有多少位生产、研发人员，新一年度计划增长1大类产品、5个SKU需要增加多少位产品、研发人员;再比如公司有100位员工，配备了2位人力资源人员，那么员工数增长到137位，就可以再增加1位人力资源人员……

●合计增长需求，验证编制合理性

最后，充分考虑各岗位人员可能发生的变化，合计增长需求。如果人数能控制在编制增长上限内，说明公司人效提升、利润空间更大;如果人数超出增长上限，也可以通过计算公司能够承担的底线来验证编制是否合理。

虽然这几个计算步骤看起来比较简单，但在实际操作时，需要从多种维度、多种相关性的角度分别进行计算。人效、各类投资回报、产值、销售额、各岗位人数配比等，只要和人员编制有相关性，都值得一算。最后通过各种正、负相关因素计算出合理的编制范围。

三、兼顾业务发展空间与多样性

上述编制计算方法的运用，是在企业的业务模式、产品结构、运营模式、工作内容都没有发生较大变动的情况下。如果业务发生比较大的变化，或者为了未来更大规模的营收增长，需要做前期的投入与储备，那么就可以采用“就事论事”的方法来讨论人员编制问题。例如，公司增加新业务，或者商业模式发生变动、销售区域拓展等等，可以在总编制以外另行制定人员计划。

无论采用怎样的计算方式，HR对于人员编制增长的上限都要做到心里有数;如果编制数超过这个临界值，就说明公司的人效在降低、利润空间在缩小，需要多加关注和重视。因为这种趋势可能始于微末，待真正影响到企业管理与运营效率时再去砍编制，那就太难了。

最后还要注意，“边干边招、动态匹配”是控编制的重要原则之一。编制的补充应与业务发展动态匹配。只有当业务达到一定数量、既定阶段目标真正实现时，才可以继续配置人员，切忌基于长远目标配置现有人员。

当然，企业也可以考虑和泛亚人力这样专业的人力资源外包服务商合作，通过员劳务外包的形式破解编制难题。点击链接，了解泛亚人力劳务外包产品方案：https://www.fairhr.com/Gangweiwaibao

新华日报记者黄红芳

1月6日，全国工商联、人社部、全国总工会联合举办“全国就业与社会保障先进民营企业暨关爱员工实现双赢表彰大会”，江苏省江苏中天科技股份有限公司等6家企业获评“全国就业与社会保障先进民营企业”，亨通集团工会委员会获评“全国双爱双评先进企业工会”，苏州富士莱医药股份有限公司董事长钱祥云获评“全国关爱员工优秀民营企业家”，无锡恒业电热电器有限公司研发部部长兼技术总监赵成旺获评“全国热爱企业优秀员工”。

荣誉背后是一个个“不裁员”的郑重承诺、一笔笔解困救急的暖心基金、一套套助力成长的培养体系。走进这些优秀民营企业你会发现，“好工作”的定义远比想象中更具体也更温暖。

不裁员，赢得了忠诚激发了创造力

就业是最大的民生。尤其在经济面临挑战时期，企业的每一个用工决策，牵动着无数家庭的生计。

位于南通的中天科技此次获得“全国就业与社会保障先进民营企业”称号，“不裁员”，是该企业对1.6万多名员工的郑重承诺。公司在集团内部建立人才市场，消化富余人员，“五险一金”足额顶格缴纳，确保员工利益不受影响。企业坚持“增产增薪，减产不减薪”，没有把近千名因政策衔接问题暂时无法享受退休待遇的大龄员工推向社会，而是主动承担起延长缴纳社保责任，每年为此多支出近2000万元。公司负责人表示，把员工当成家人，不能在困难的时候把家人推出去，这不仅是责任、更是远见。

受表彰企业中，世界500强企业沙钢集团、软件行业领军企业江苏润和软件股份有限公司、服装巨头海澜集团等，都明确作出在复杂经济环境下“不裁员、少裁员”“不降薪、不欠薪”的承诺。此次获评“全国双爱双评先进企业工会”称号的亨通集团工会，更提出“宁亏企业不亏职工”。

这些“硬核”承诺赢得了员工的忠诚，激发了创造力，帮助企业持续做大做强，成为稳就业最坚实的基础——中天科技近两年8个新项目投产，新增1000多个岗位；润和软件3年新增近千个研发技术岗位；海澜集团依托产业拓展，持续提供大量稳定岗位。

从技能提升到学历提升，在岗培养员工成长

提供岗位只是第一步。采访中记者发现，获奖企业不约而同都将员工培养提升到战略高度，让员工在岗位上获得成长、看到未来。

赵成旺从一名普通外来务工者起步，凭借刻苦钻研，掌握了焊接绝活和多项专业软件及仿真技术，成功转型为技术研发带头人，拥有74项专利，成果转化率100%，为众多国家级科研单位研制关键设备，荣获全国五一劳动奖章。公司为他成立了“劳模创新工作室”，他的成长故事激励着身边每一个人。“企业给了平台和机会。在这里，汗水能换来尊重，技能能赢得未来。”赵成旺说。

亨通集团打造了“日日赛、周周赛、月月赛”的技能竞赛体系，近3年累计吸引2.5万人次参与。公司还将每年8月定为“微创新月”，近3年来，员工人均提出微创新1.4条，创效超2亿元，公司按价值4%—8%给予奖励。30多人次获省、市、区“十大先进操作法”“十大创新成果”及亨通“创客大王”称号，多项创新成果获全国及省级奖项。

中天科技还构建了多层次人才培养体系，在建立国家新八级工技能等级的基础上，斥资5000万元设立“未来产业人才基金”，其首创的“通籍人才回通”工程，为承诺返乡工作的学子承担本硕博全部学费，用真金白银和乡情引才留才。

从学历提升学费报销，到专业技能培训，再到“师带徒”制度，这些企业持续帮助员工不断成长，为他们提供更多人生出彩机会。

从托幼班到“家基金”，暖心帮助雪中送炭

如果说稳定的岗位和保障是企业的硬实力，那么无处不在的人文关怀则让这些民营企业充满了温度。

对于许多双职工家庭而言，孩子放学后去哪儿是个大难题。海澜集团创新推出“小马驹”幼托班，先后帮助3200名职工子女提供托育服务。公司还斥资建设1068套家庭公寓、1410间夫妻房和510间人才单身公寓，让员工住有所居、心有所安。

常州星宇车灯股份有限公司从2014年起就办起了职工子女托管班，累计服务超4.5万人次。这个“家园式”托管班不仅管孩子的接送、安全，还开设多样课程，组织户外活动，举办才艺大赛，让孩子“吃好、学好、玩好”。公司还积极帮助员工子女解决入学问题，累计已协助690名留守儿童进城就学。

当员工家庭遭遇重大疾病或突发变故时，企业伸出援手，雪中送炭。亨通集团建立长效困难职工帮扶机制，每年专项督办“为职工办实事”项目清单500多项。日出东方设立“家基金”，对遭遇重大困难的员工家庭给予及时援助。沙钢集团为困难职工家庭建档立卡，帮忙解决住房分配、子女入学等问题。星宇车灯设立百万元“星宇基金”及各类专项基金，32年来提供援助超4000次，总额超600万元，为员工筑牢风险“避风港”。

“老板心里有员工，员工心里才有企业。”获得此次“全国关爱员工优秀民营企业家”称号的钱祥云深有感触。为解决员工后顾之忧，富士莱医药2010年起推动建立企业年金，参保人数从当初的182人增加到现在的近500人。钱祥云说，员工满意了，队伍就稳定了，创新活力就出来了，客户才能满意，企业才能长远发展。

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