员工承诺放弃社保后反悔，公司追讨“社保补贴”为何败诉？

9月1日劳动争议司法解释二施行后，与员工约定放弃社保发补贴，是企业用工中最危险的私下约定之一。许多公司以为这是满足员工需求的人性化操作，实际上却为自己埋下了巨大的法律地雷。

当员工手持当初自愿签署的“承诺书”，转身向劳动部门投诉时，公司才发现自己陷入了赔了夫人又折兵的窘境，不仅面临员工被迫解除合同的经济补偿，还要依法补缴高额的社保费用，如果平时操作不当，就连当初好心发放的“补贴”也可能一分钱都追不回来。

下面这则真实的判决，就是一堂所有企业管理者都应学习的昂贵一课。

章某是苏州某公司的员工。入职时章某签署承诺书，载明：

3年后，章某向人社局投诉，人社局责令公司补缴了社保费合计66026.67元。

后公司因社保补贴及补缴费用承担问题与章某发生争议，案件历经仲裁和诉讼。

诉讼中，双方对工资结构存在争议，公司认为工资除了基本工资外（基本工资为最低工资标准），其余均是社保补贴。章某则认为工资构成包括基本工资、加班工资、工龄工资，不包括社保补贴。

一审法院认为，公司主张章某返还社保补贴，应当首先就公司已经发放社保补贴及社保补贴数额承担举证责任。根据承诺书的内容选项，未缴纳社会保险的原因为第三项，而非第四项，故承诺书本身无法证明公司已经向章某发放了社保补贴。

关于弓某的证人证言，公司对于该证人证言仅认可存在社保补贴的陈述，对于其余陈述不予认可，故该证人证言作为孤证，尚不能达到证明公司已发放社保补贴具有高度盖然性的程度。

关于社保补贴的数额，公司自行制作的统计表亦无法证明公司已向章某发放了社保补贴及发放的数额。故公司要求章某返还社保补贴（包括利息）63185.06元的诉讼请求，因证据不足，法院不予支持。

公司不服，提起上诉。二审维持原判。

案号：(2021)苏04民终1638号

实务分析：

劳动争议司法解释二第十九条规定，用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。......用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

司法解释的法律逻辑是清晰的：

约定无效：公司与员工约定不缴社保，改为发补贴，这个约定本身是违法的、无效的。

补缴后可追偿：如果公司确实发放了社保补贴，并且事后依法为员工补缴了社保，那么为了避免员工获得“双重利益”（既拿了补贴，又享受了社保），法院支持公司向员工追偿这笔补贴。本案公司为何败诉？

公司败诉的根本原因，是未能完成最基本的举证责任，即无法向法庭证明两个关键事实：

“社保补贴”这笔钱，真的发了吗？

如果发了，具体发了多少钱？

民事诉讼的基本原则是“谁主张，谁举证”。公司主张自己支付了63185.06元的社保补贴，就必须提供充分证据证明这笔钱的性质和数额。但公司举证存在明显问题：

1、《承诺书》上章某勾选的是第三项“本人已缴纳社会保险金达_______年”，没有勾选第四项“本人已每月领取公司社会保险现金补贴，自己向社会保障部门按月缴纳”。证明不了公司发放了补贴。

2、证人弓某的证言非常模糊（“工资中都有社保补贴，但具体金额不记得了”），属于孤证，公司也对证言也持保留态度（仅认可对自己有利的部分），法官当然不会采信。

3、公司提交的自行制作的工资/补贴计算表不能证明已支付社保补贴，公司主张“章某月工资中，除最低工资标准外，其余均为社保补贴”，也不符合常理，正常工资构成不会这样的简单粗暴，法院直接认定此主张“明显不能成立”。

作为用人单位，要避免此类风险，必须从根源上规范管理。

依法足额缴纳社保是唯一能100%避免此类风险的方法。放弃社保支付“社保补贴”方案本来就是违法行为，埋着一颗随时可能引爆的雷。

（有人可能会想，为何这个员工这么傻不向公司解除合同主张经济补偿？原因很简单，司法解释二施行前，江苏地区并不支持员工在放弃社保后又向公司主张经济补偿，认为这样的行为违反诚实信用原则。）

从风险控制角度出发，如果确实采用协议不缴社保方式，即便采取了不合规操作，也要构建完整的证据链，为日后可能的诉讼做好准备。

【郑重警告】以下方法不能使违法行为合法化，仅是在已存在不合规操作的情况下，为公司日后可能的追偿诉讼中保留一丝胜算，属于亡羊补牢的损害控制策略，不应作为常规管理手段。

具体操作方法：

参照本案中公司的失败教训，HR在实操中可以构建一个完整的证据链：

1、签署《社保补贴发放协议》

协议中必须白纸黑字写清楚：

“因员工个人原因（如已在别处缴纳、临近退休等，虽不合法但需写明原因），主动书面申请不缴纳社保，公司经其要求，将原应由单位缴纳的社保费用以现金补贴形式发放。”

明确补贴构成和金额，建议明确列出补贴金额的具体数额及计算依据，例如：“社保补贴总额为XXXX元/月，其中包括公司应承担的养老保险部分XX元，医疗保险部分XX元……”。金额要合理，最好参照当地社保部门规定的缴费基数下单位应承担的部分来计算。

明确双方权利义务，写明“该补贴专款专用，员工承诺自行缴纳社保。如因员工未自行缴纳导致公司被行政部门要求补缴，公司在补缴后，有权向员工追回已发放的全部社保补贴。”

2、规范工资条的结构和确认

单独列明项目。在每月发放的工资条中，应将“社保补贴”作为一个独立的、清晰的款项列出来，与其他工资项目（如基本工资、岗位工资、加班费）严格区分。金额与《社保补贴发放协议》中约定的数额一致。这是证明公司发了社保补贴的重要证据。

员工签字确认。尽量每月让员工在工资条上签字确认，或通过OA、电子邮件、企业微信等可留存记录的方式发送，并要求员工回复“已收到并确认无误”。这是证明员工明知自己收到了这笔特定款项的关键证据。

如果财务系统支持，甚至还可以考虑每月分两笔支付：一笔备注“工资”，另一笔备注“社保补贴”。这样款项性质一目了然，更是无可辩驳。

内容来源于劳动法库，本网站仅供分享使用。

泛亚人力公司成立于 2004 年，是一家专业从事全国性人力资源外包服务的品牌供应商，主要为企业提供员工派遣、劳务外包、业务外包、企事代办、云培训、考务外包、劳动法律、员工体检、节假日福利、积分福利、全球用工解决方案等服务。泛亚人力与众多国有企业、事业单位、优秀民营企业保持着长期合作，依托合规安全的标准流程、专业化服务团队、数字化运维管理系统，帮助客户降本增效，提升了运营管理效率。欢迎致电咨询，我们将竭诚为您服务！400-623-9996。

上篇：以消费券形式发放工龄补贴，用人单位的行为是否合法？

下篇：9月1日起，生育津贴发放方式有变！