选择和运用领导力测评工具须慎重（上）

发布人：泛亚人力发布时间： 2021-05-14 阅读量：1001

根据测评的目的来选择相应的工具：通常力测评有内外部人才的甄选和培养与发展两类不同的目的。

在进行外部高管人才的招聘中，通常由于其高度机密性，无法进行360度的测评或者评价中心等方式，因此，更加普遍采用的是多回合的面试、书面或者网上的人格测评工具，再加之对侯选人熟悉的人进行的调查（Reference Check）。对于内部人才的甄选，通常也具有较高的敏感性。在为客户进行高潜质人才测评（Choice）的时候，选择由候选人的两个上级和通过认证的人力资源专业人员来评价，以尽可能排除其本人和其同伴的评价在高潜质人员甄选中很可能带来的“杂音”。

对于以发展为目的的测评，其主要功能是“照镜子”，所以，可以抱着“兼听则明”、“有则改之，无则加勉”的态度来对待测评。在这样的前提下，就可使用多种工具，搜集多方面的反馈来做出更趋准确的判断。以此为目的的测评最重要的是其准确性，避免走过场。因此，测评的时候应尽量帮助被测人排除顾虑和杂念（比如担心测评结果会影响到他在老板那里的印象，或者会影响到其绩效等），展现出自我最真实的一面。

在其全球的高管搜寻工作中，对于人才的理念是：识别人才是科学和艺术的结合。通过职业顾问识人无数的经验，并利用测评工具把力测评结果和数据库作比照，两方面进行验证、比对，对不同的结果做进一步的分析和澄清，才能对人才有个相对准确的判断。

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