在招聘活动中使用胜任力模型要注意哪些问题？

发布人：泛亚人力发布时间： 2021-06-04 阅读量：1017

（1）明确招聘的目的和需求

在制定招聘需求时，要求根据企业自身的特点，从组织目标和发展规划出发，充分考虑政府部门自身的发展状况和外部环境的变化，制定适合政府自身的人员补充计划，使得政府的人员结构能够在数量、质量和人才素养等方面均有所提升。在制定招聘的目的和需求时，要充分考虑市场的变化性，要以发展的眼光看待问题，对于员工未来的安排、使用和晋升空间都需要做好相应的打算，让人才规划随着新的环境而变化。

招聘团队是保证招聘效率的关键。在进行招聘工作时，雇佣专业的招聘团队，这样才能保证招聘的效率和可信度。在组织招聘团队时，不但要保证有企业的内部人员，能够对于企业未来发展站方向有一个很好的把握，还应该有胜任力模型专家。

在进行胜任力需求界定时，首先要进行明确的岗位分析和胜任力的需求，搭建好岗位胜任力需求框架，然后根据各个岗位需求的人员的知识、技能、经验等方面的需求，最终制定明确的用人标准，从而避免“人岗不匹配”现象发生。当初步形成框架模型后，还需要对特定职位的胜任力等级进行界定，对于不同岗位的员工，本身胜任力模型也不尽相同，因此要在建模时提出不同胜任力的组合，这样才能更好的为工作人员的职业规划做好牵引，对企业甄选员工提供合理的借鉴。

对于胜任力的认识，不能肤浅的认为越高越好，要明确“合适”和“分高”是不同的，胜任力模型是以“合适”为标准，而分数高只是员工未来将要努力的目标。在招聘时，要以工作岗位与胜任力级别相匹配为核心标准，这样才能提升招聘工作的效率，确保任职者产生更高的工作绩效。如面试题：“俗语：给你一根拐杖，你不会碳倒，但是你也不能快跑。请结合这句俗语，谈谈你在新的工作岗位上遇到困难时，将如何处理？”

应聘者如果能阐述自己对于“拐杖”的态度。能用好“拐杖”，又不过分依赖，特别是面对困难时要具有独立性与抗挫力，让自己成长得更快。我想这样的应聘者才是我们真正想要的。

（3）招聘渠道的选择

在选择招聘渠道时，要充分考虑内、外部招聘两种招聘渠道之间的优劣，充分利用互联网时代的便利性，其实发布职位信息，并且做好及时更新，通过媒体或者中介等机构将职位信息向外推广。

（4）实施招聘甄选

对于胜任力模型在招聘过程中的应用，主要是应用“行为面试法”进行具体的甄选。首先需要进行问卷面试，问卷要实现结构化，围绕求职者求职工作的胜任力展开，问题需要具体到行为，这样才能保证面试的客观性和相关性。

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