利用“组合拳”实现招聘测评的价值最大化

发布人：泛亚人力发布时间： 2021-07-20 阅读量：840

由于人的高度复杂性，现实中最有效的单一招聘测评工具，预测的效度只有20%-30%，所以很有必要运用组合工具方式并采用多轮面试方式进行组合测评。

招聘步对招聘者进行素质测评，筛选部分人员。第二步由HR部门和业务部门联合评估。首先对于候选人未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟，观察和评价候选人所表现出来的工作绩效。然后运用STAR工具来还原过往工作场景，根据事先确定的岗位素质能力标准有针对性的收集候选人的行为事例，需要面试官敏锐地观察并进行细节追问，追问的目的在于获取行为事例或者对不完整事例进行补充。

多方位考察：对于通过简历筛选的候选人可以先采用企业文化匹配度测评，以免后续不必要的麻烦。张先生的公司就采用了两套在线测评的方式来筛选跟公司价值观、性格匹配的候选人。

招聘中某些应聘者在对待某一问题的阐述中和老板的观点比较一致，而后老板便有英雄相见恨晚的感觉。老板如果太重视新人是否能接受自己的管理理念为前提，那就无法全面的去评估一个人。别迷信自己的看人能力，还是细致一些好。要避免此现象发生，那就要有一个独立的招聘制度，招聘新人是要符合公司的需求，而非少数人的好恶。对于技术型人才，应该让他们实际操作具体问题。用不同的标准去评估人们是否拥有胜任职位的能力是避免“招聘失真”的有效办法之一。

背景调查：常常在招聘测评中会出现这样的状况，“说”跟“做”有很大的差别，如果在等应聘人员“说”完后，做一个专业的背景调查，可以从应聘者之前的工作状态中分析，而且能获得很多的应聘者信息。对于高层尤需，可从其以往的工作业绩、人际关系、沟通能力等各方面取证参考。

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