海外人才派遣之困，要如何破局？

发布人：泛亚人力发布时间： 2021-07-27 阅读量：1032

根据以往项目实践，泛亚人力认为破解海外人才派遣之困，组织层面可以通过以下两个方式综合考虑，与海外派遣人才个体一道共同闯关。

通过“标准确定+储备培养+选拔认证”三维模型，跨越“识人关”。泛亚人力认为，组织和个体若想成功迈过关，需要长线、闭环考虑海外派遣人才的选拔和培养工作。在相当周期的派遣准备期内（1-3年），通过立体化的选拔衡量标准，从知识结构、能力素质、价值观契合度等维度完成人才认证。

将通过认证的人才进行分级、分类管理，通过系统性培养和学习机制武装海外派遣人才的硬件条件，并将必要的能力素质通过挑战性经历或任务的锤炼转化成自觉行动。最后，通过建立长期盘点机制划分人员成熟度和准备程度，建立海外派遣人才池，保证人才供应。

关键做法：设计立体化的选拔衡量标准。充分的前期访谈，了解诉求，预判匹配度。组织应在人才派遣准备期内对海外派遣意向人选进行定期、充分的访谈，了解本人预期及亲属诉求。研究发现，派遣失败的主要原因常源于派遣人才及家人的不认可。

任职条件明确海外派遣人才选拔的门槛条件，国际化人才能力素质模型明确不同类型人才的能力要求和培养方向。华为的海外派遣人员一般通过员工自荐或部门推荐的形式，满足“认同公司核心价值观，在当前岗位工作1年以上，在总部工作3年以上（小语种优秀应届生除外）”三个基本条件，且经过认证后才能外派。

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