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企业人才测评的误区,你中招了吗?

发布人:泛亚人力 发布时间: 2021-03-18 阅读量:1829

随着经济的快速发展,越来越多的中国企业开始意识到人才对于企业持续发展的重要性,如何选拔优秀的人才成为人力资源管理工作的重点。

 

为了应对人才选拔的困境,不少企业将目光投向了人才测评,希望借助这种测评工具来筛选适用人才。

 

但人才测评在国外引进,落地本土的过程中,不少企业由于了解不够充分,产生了很多认识上的误区。泛亚人力整理出了关于人才测评3种最常见的误区,一起来看看吧!

 

1.人才测评是选拔人才的最准确的依据

 

人才测评是一种严谨、客观的考察人才基本素质和能力的工具。有的企业把人才测评看成是人才选拔的最准确、唯一的科学依据,这样看似是认识到了人才测评的科学性,但实际是因为片面的认识而产生了盲目依赖。

 

首先,我们必须认识到无论多么精确的人才测评方法,其有效性和可靠性都是有一定限度的,没有百分之百准确的测评方法,单纯依靠人才测评分数来进行选拔反而有可能让企业错失优秀、合适的人才。因此,人才测评必须和其它测试方法结合使用,才能保证得到最准确的结果。

 

其次,人才测评以考察人才的知识和能力为主。在实际工作中,决定员工绩效高低的因素却不仅限于知识和能力,激励水平等也是重要决定因素,如果激励不足,测试评价很高的员工也有可能成为一个低效率的工作者。

 

2.国外的测评工具一定可靠

 

美国在20世纪初将发源于实验室的心理测试应用于市场服务,成为人才测评的雏形。发展到今天,国外的人才测评已发展为具有一定规模的产业,测试效果和信任度随着不断的实践检验得到了市场的认可。相比之下,我国从20世纪80年代才开始这方面的尝试,无论是经验还是水平都有待积累和提高。

 

但,国外的测试工具就一定标准、可靠吗?

 

答案是否定的。因为,在人才测评中,我国与国外相比最主要且不可忽视的便是文化的差异。文化差异对于能力测试的影响比较小,但对于认知测评和人格测评的影响是很大的。这里所说的“人格”,就是人们在长期的生活中,形成的比较稳定的看法和行为习惯。

 

以目前人才测评中,测试人格主要采用的卡特尔16 种人格因素、DISC个性测评为例。由于中外文化的差异,人们对于同一问题的看法带有明显不同的倾向。比如,对于这样的测试题:“当你看到邻居吵架时,总是:A.任其自己解决;B.进行劝解;C.介于A和B之间。”中国人重情谊,通常会从中调停,而外国文化更加注意不干预他人的隐私,这种选择上的差别反映了不同国家文化理念、价值观、道德观的差异。

 

如果完全套用国外的人才测评工具,在使用时难以避免出现结果的偏差。所以,国外的测评工具并不完全可靠,由国内公司开发的,符合中国国情的人才测评工具也不失为一种恰当的选择。

 

3.购买测评题目或题库就等于获得测评技术

 

最后一种人才测评的误区就是错以为测评技术等于测评题目。

 

事实上,人才测评是一个专业度极高的工具。在构建企业内部测评体系时,必须根据企业的实际情况,综合把握发展战略、人才需求等相关信息。同时对需要进行人才测评的岗位进行深入研究,从工作分析入手,把握每个岗位的关键职能和能力素质要求,建立相应的素质模型或评估模型体系。只有掌握这样一套系统化、标准化的测评框架和流程才能准确的完成人才测评工作。

 

因此,购买测评题目或题库只是拥有了人才测评中的一个环节,并不等于获得了人才测评技术。

 

值得注意的是,随着企业的发展,战略目标、组织框架、岗位职责和能力素质要求、人员整体能力素质等都会发生变化。这就要求人才测评也要在严格遵循科学严谨的流程的前提下,随着企业的发展不断调整。

 

以上是泛亚人力整理发布的相关内容。


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