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人才盘点如何对人的能力进行识别与评价?(三)

发布人:泛亚人力 发布时间: 2021-04-28 阅读量:1127

人才盘点在盘什么呢?主要是能力及匹配度的情况,按照人力资本管理模型,人才的能力(英文对应Competency)从识别和评价的角度可以分为四个部分,分别是背景信息,知识技能,行为指针和内驱力,这篇文章将为大家介绍第三个要点:行为指针。

行为指针,很多人也称为能力素质,行为素质,综合能力等,英文对应Anchored Behavior,指的是各种行事能力的标签,像船行深海抛下的锚一样,能够定位船的位置,我们通过行为化建模和行为化评价,识别人才的能力。

 

人的行为能力与知识技能不同,无法通过读书和学习获得明显的提升,例如:沟通、解决问题、谈判、团队管理等,这些行为能力与当事人的性格、成长经历、意志力、价值观、后天的情商修炼等很多因素有关,并且有显性能力和潜在能力之分,当然在评估的时候也会分为行为能力评估和潜能评估两部分。

 

我们通过潜能测评或360评估,可以帮助企业和个人“透视”那些潜在能力的盲区,比如有些能力,周围的人都给你很高的评价,但自己的自评分较低,这说明这个能力是你的盲点优势,反之,还会有盲点弱势。在行为能力的评估中,最大争议的莫过于这些盲点能力的曝光。一般来说有两种态度:

 

1)想办法弥补短板:很多企业会特别关注人才盘点报告中的短板内容,甚至会紧跟着加大培训投资,下一年的培训计划大多围绕短板能力展开,这是一种策略。

 

2)忽视短板,发挥长处:这种态度也常见于很多管理团队,当我们反馈了某些能力短板时,很多干部先是频频点头认可,接下来会说:“怎么办呢?我就是这样的一个人啊,我就是这样的性格啊,我就是喜欢直来直去,不愿意拐弯抹角的……”,言下之意就是承认短板但也没有改变意愿。

 

对个人而言,我们主张忽视短板,发挥长处。对企业而言,我们认为短板的弥补,不一定通过培训计划,更有效地是通过人才队伍的调整和配置,说白了,就是找到有能力的人才来填补组织的能力短板,而不是培养现有的人提升那些短板。

 

之所以会有这样的观点,恰恰源于我们对这些行为能力的深入研究,过去十几年来,从能力指标的关联关系,指标的分解动作以及各种行为能力提升训练方法的剖析,我们试图找到投入产出比更高的能力提升方法。研究表明,同样花费3个月的时间,短板能力的提升速度大概是特长能力的1/5。如果你去弥补自己的短板,最多就是从“不及格”到“及格”水平,但如果你花同样的时间去打磨自己的优势能力,你极大可能从“良好”到“优秀”,这两种进步给你带来的心理满足与事业回报是完全不同的。

 

对企业而言更是如此,企业是一个讲求效率的组织单元,在人才盘点之后,我们希望给出的解决方案也将服务于改进效率最高的路径。


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