人才盘点为公司培育土地肥力，确保公司未来需要的人才（中）

第二步：设计人才盘点标准Design。我们需要的人长什么样？

可以把人才进行分类，不同的类别设定不同的人才标准。某企业把关键人才分为5大类：开创性人才、领军人才、关键中高层、专家型人才、青苗。

1）力模型。比如在危机时刻，人的力是关乎企业能否走下去的关键。这样的人具备什么样的特点呢？

领军人才的5个标准（力模型）：打破行规的创新能力，勇于突破局限的自驱力；善于建立新的商业模式；技术前瞻或技术极客；强烈的成就动机、坚韧的进取心；果断的决策能力。

HR朋友们，可以拿这5点给自己公司的人才打个分，看他们在什么水平。

2）任职资格。对人才进行分等分级，以任职资格标准体系规范人才的培养和选拔，建立员工职业发展通道。

一般的任职资格标准包括三个方面：胜任力标准（素质、知识、技能）；行为标准（工作行为、职业行为）；贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）。

3）价值观。价值观的标准一般在企业中早已定型，很多HR在人才录用阶段已经在做，可以用四象限模型进行匹配。

第三步：实施人才测评Deliver，谁更适合我们的标准？

这一步需要借助人才测评工具了，根据评估结果对人才进行干预。人才测评工具基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来的，应用比较广泛的有以下几种：

1）DISC：DISC个性测验最初是为了测量人的情绪反应，将人格分为四大类型：支配型、影响型、谨慎型、稳健型。DISC是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、风格等。

2）MBTI：这个指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度。

3）PDP：Professional Dyna-MetricPrograms，由于把测试结果用5个形象的动物来表示，更容易被人记忆和理解，因此传播颇广。PDP基本测试架构以及分析原理还是来自于DiSC，从测试内容以及结果分析，由于希望突出与DiSC的不同，测试维度更缺乏科学性。

人才盘点工具有很多，关键是要适合你的测评对象和测评目的。

以上是泛亚人力整理发布的相关内容。

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