HR必看！如何基于胜任力设计面试题目？

所有的面试题目设计一定都是紧紧围绕特定岗位的胜任力展开的，因此需要遵循这样的3个原则，避免浪费面试时间，甚至是把错误的人招进来。

1、实际能力导向原则

在面试过程中，真正要评价的是应试者的实际能力，而不是其所具备的外在条件。

所以我们设计的面试试题，会要求应试者讲述他具体经历的事件及他在其中的表现，而不是去想象他会怎么做。

比如你这么问：”如果这件任务交给你，你会怎么做？“对方的答案有可能是对方的一种想象，而不是真实发生的。

所以应该这么问：“在你过往的生活或工作中，遇到xx事情时，你是如何处理的？当时是什么情况，你为什么这么处理，处理的结果是什么？你是怎么看的？”

这就是通过行为化的事例去提问和评估对方实际的能力状况。

还有人认为，只要具备了足够的工作经验、技能、学历，再加上性格上的某些特点就完全可以满足工作所需要的工作能力。

这其实是一个错误的逻辑。

一位应试者可以具备上述所有条件，但是依然有可能无法胜任某一项工作。

相反，有很多人可以胜任这项工作，但是可能并不具备上述全部条件，尤其是那些工作能力很强的人更是这样。

因此，应该考虑那些因工作业绩突出而得到升迁的人员，是他们运用自己的技能、经验和能力在实际工作中取得了成功，而不仅仅是由于他们具备了某些外在条件。

我们需要将面试提问的注意力，从提问和评估应试者具备什么外在条件，转移到去提问和评估应试者的实际工作能力上。

所以，在设计面试题时，我们应该更多地考虑使用行为面试法，设计行为面试试题，让应试者讲述他遇到的某种情形，具体是如何处理的，引导其讲述真实发生而非杜撰出来的故事。

而在面试过程中，一方面我们要倾听应试者的故事内容以判断其实际处理问题的能力，另一方面还要通过追问来判断该故事的真实性。

2、针对性原则

针对性是指面试题的编制必须围绕目标职位的关键胜任力特征，并考虑到应试者群体的特征。

首先是目标职位的关键性胜任特征。

由于不同的职务层次、工作性质、岗位类别所需要的关键胜任力不一样，编制的行为性面试题也应有不同的侧重。

在试题编制中，要注意选取那些带有岗位特定要求的典型性、经常性、稳定性的内容。

例如，对于商业银行来说，岗位存在职务的不同。对于正职而言，“团队建设”能力是非常重要的；而对于副职来说，“角色定位”则显得非常重要。

还有些比如业务类岗位，HR不是很熟悉，我们就需要与业务沟通，让其提炼出这个岗位日常，或能产生高绩效的一些具体场景和任务是什么。

也就是出现什么样的行为比较多的时候，有助于这个岗位高绩效的产生，那就可以围绕这个来去设计相应的题目，以此来精准评估对方的胜任力。

3、可行性原则

可行性原则是指面试题目在实际操作中具有可行性。

通常我们不能等到实施面试时才发现试题不可行，而是在命题时就充分考虑其可行性。

比如在设计题目时，不妨换位思考一下，假如自己是应试者，能否回答这个问题、可能会出现哪些情况。

例如：

面试官：“请谈一个你在工作中做得最成功的决策事例。”

应试者：“我工作时间不长，而且只做一些事务性的工作，还没有独立决策的事例。”

这就是一道失败的题，因为该应试者身上还没有发生过这样的事例。

但是如果我们稍作修改，这个问题谁都可以回答：

“请谈一个你在过去的生活或工作中做得最成功的个人抉择或决策事例。”

也就是说，有些候选人可能在工作上没有类似的行为案例，但生活上一般都会有。

这就像如果生活中他是一个很有责任心的人，他工作上的责任感也会更强；一个生活中能吃苦的人，工作中的韧性也不会太差。

所以，问对问题很重要，很多时候不是对方回答不好，是你的提问有问题，让对方不好作答，影响了他可以表达的空间和可能性。

综上，总结一下，所有面试试题一定要仅仅围绕岗位胜任力来设计。

而设计的时候我们要遵循3点：实际能力导向、针对性、可行性的原则，相信你的题目设计就会精准而高效，帮助你轻松招到合适的人。

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