设计胜任力模型需要深刻了解任职要素和测量工具

发布人：泛亚人力发布时间： 2021-09-01 阅读量：950

客观性的胜任力模型本来就是相对测量，而不是绝对测量，是一种科学与经验的有机结合。所以，选择测评指标要根据实际情况，坚持主观和客观的指标相结合，切忌过分追求胜任力模型测评指标。

测评工具适用领域的套用问题目前在中国，由于胜任力模型还是新事物，所以很多领域套用不准确的测评对个人和组织来说是“误诊”，后果十分严重。一些测评工具被夸大、曲解和滥用。比如一些原本不该应用于胜任力模型的心理测验，被堂而皇之地用在了这些测评系统中。这些工具与工作只有很小的关系或根本无关。

在国外，心理测验大都是由心理学和管理学专家为组织度身定做的。即使如此，心理测验往往也只作为选拔人员时的参考。而结构化访谈、评鉴/发展中心等中高端技术，虽然成本不菲，对施测人员技术要求很高，但它们往往更有效，在提升组织管理水平上起着重要作用。

岗位胜任力与工作的绩效密切相关，可以根据胜任力模型预测员工未来的工作绩效，并能通过激励与开发对员工的胜任力加以提高和改善。因此，设计绩效目标的时候，如果能结合岗位胜任力加以设计，很大程度上可以把公司的组织目标和员工的个体目标结合起来，不断获取、使用、激励和开发员工的个人胜任力，从而起到持续改善员工绩效、进而促进公司整体绩效的提升和公司目标的达成。

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