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与劳动合同解除相比，劳动合同终止引发风险的概率要小得多，因而往往容易被HR忽略，认为劳动合同终止时让员工办理离职交接即可。但事实情况并非如此，劳动合同终止操作不慎，企业极有可能承担本不应该承担的风险。
一、哪些情形下劳动合同终止？
根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，有下列情形之一的，劳动合同终止：
劳动合同期满的；
劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄的；
劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
用人单位被依法宣告破产的；
用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
法律、行政法规规定的其他情形。
二、劳动合同期满，劳动者有哪些特殊情形，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止？
根据《劳动合同法》，劳动合同期满，有以下情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
如果劳动者在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力，其劳动合同的终止按照工伤保险条例等规定执行。
三、用人单位能否与劳动者在法定条件以外约定其他的劳动合同终止条件？
不能。
《劳动合同法实施条例》明确规定，用人单位与劳动者不得在《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
四、固定期限劳动合同期满终止，用人单位和劳动者没有续订劳动合同，用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿？
根据《劳动合同法》的规定，固定期限劳动合同期满终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者依法支付经济补偿。
