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沙特东部省，一家中资工程企业的HR负责人正在经历一场无声的危机。 项目已经中标，设备已经到港，中方管理团队整装待发。但就在申请派驻人员工作签证的那一刻，系统弹出了拒绝提示——企业的Nitaqat等级为“低绿”，无法为新增外籍员工申请签证。 项目等不起，但签证办不下来。 这不是个例。在沙特，“沙化率”不是一道“尽量满足”的加分题，而是一道“必须达标”的生死题。
Nitaqat：一套决定签证权限的分级系统 沙特人力资源与社会发展部（MHRSD）于2011年推出Nitaqat制度，核心逻辑只有一个：强制私营企业雇佣一定比例的沙特籍员工。 根据沙特《劳动法》第26条，企业沙特籍员工比例原则上不得低于75%，但在技术岗位难以由本地人填补时，MHRSD可酌情下调。Nitaqat制度据此建立了一套五级分级体系：白金、高绿、中绿、低绿、红色，不同等级对应不同的用工权限。 这套分级体系的核心杀伤力在于：Nitaqat等级直接与外籍员工签证系统死绑。 具体来说：低绿等级企业，无法为新增外籍员工申请工作签证，无法接收其他企业解除劳动关系的外籍员工，也无法为现有外籍员工调整岗位。它仅能做的事是：为现有外籍员工更新已取得的签证，以及继续招聘沙特员工。红色等级更严重——所有外籍用工相关服务基本被冻结。 这意味着什么？意味着如果你在沙特的实体公司被降到低绿或红色，你没有办法从国内增派任何人。项目缺人，只能眼睁睁看着。
沙化率的要求正在全面收紧 更让人焦虑的是，沙化率的行业配额正在经历一轮密集上调。 以工程行业为例，46类工程职业的沙化率已提升至30%，适用于雇佣5名以上工程师的企业，且要求工程师持有沙特工程师委员会的专业认证。采购行业更为严苛，沙化率提升至70%，覆盖12类采购相关岗位，雇佣3人以上即适用。 营销和销售岗位同样在收紧。2026年4月19日起，营销和销售职业的沙化率均达到60%，分别覆盖10类和9类岗位，雇佣3人以上即适用。旅游行业则分阶段实施，部分岗位要求100%沙化。 这些政策变化有一个共同特点：生效日期明确，执行力度刚性。沙特人力资源部已明确表示，检查团队开始监控合规情况，违规企业将面临法定处罚。
中石化的启示：配额约束下的人才来源多元化 面对配额红线，头部企业已经在寻找出路。 中石化起运公司的做法值得关注。该公司在沙特推进“深度本地化”，明确提出中外员工数量对等的目标。除了沙特本地招聘，其人才来源已拓展至斯里兰卡、尼泊尔、哈萨克斯坦、孟加拉国等多个国家。 这种“第三国技能人才”策略的逻辑很清晰：在沙特政策要求“中方员工不超40%”的前提下，剩余60%的配额，并非只能由沙特本地人填补，第三国员工同样可以计入外籍员工池。关键在于，你要有渠道找到这些人，并且合法地把他们送进沙特。 但对于大多数出海企业来说，问题在于：没有中石化的资源，也没有专门的海外招聘团队。配额红线在收紧，本地招聘渠道没打通，第三国人才不知道去哪找。
从被动应对到主动布局 配额约束的本质，不是一个“能不能做”的问题，而是一个“怎么管”的问题。 出海企业需要把用工本地化从“项目启动后才考虑的事”，变成“投标阶段就纳入规划的事”。目标国的沙化率要求是什么？当前Nitaqat等级如何？人员从哪里来？签证路径怎么走？这些问题，需要在一张桌子上系统解决，而不是等到签证被拒才手忙脚乱。
泛亚人力：让配额约束变成可管理的变量 泛亚人力全球用工服务的“招聘+EOR+签证”组合方案，正是针对这一痛点的系统性回应： ? 全球招聘Recruitment：不仅覆盖沙特本地人才寻访，更拓展至第三国技能人才渠道，解决“配额有了，人从哪里来”的问题。 ? 名义雇主EOR：在客户方Nitaqat等级受限、无法直接新增签证时，通过EOR模式实现合规用工。EOR服务商作为法定雇主，外籍员工计入EOR自身实体的沙化率，不占用客户方配额。这是配额约束下最直接的“破局工具”。 ? 工作签证VISA：中方外派人员的签证办理与续签，确保合法工作身份。 ? 当地用工咨询Consultation：目标国沙化政策的持续跟踪，从Nitaqat等级维护到职业沙化比例变化的预警，帮助企业把合规管理前置。 泛亚人力业务覆盖全球150多个国家和地区，22年深耕人力资源外包。我们做的事情很具体：在你把项目投出去之前，先确保人进得来；在配额红线收紧之前，先帮你把路径铺好。 不让用工配额卡住你的海外进度。
泛亚人力 企微1对1咨询
来源：泛亚人力FairHR
