HR视角看世界杯，足球透视了人力资源管理的9大关键点！

发布人：泛亚人力发布时间： 2022-12-26 阅读量：1985

“历史性”的世界杯闭幕了，本届世界杯为我们奉上60多场精彩的比赛，在这个球迷的愉悦之旅中，在32支顶级团队的竞争盛宴里，如果从人力资管理的角度去看足球比赛，能给我们带来哪些启示呢？

1. 市场竞争就是顶尖人才的pk，谁拥有了人力资源这一资源里的“牛人”，谁更有竞争优势。你看历届世界杯，没有顶尖球星的球队几乎没有杀进四强的。在我看来，招聘岗位的核心价值就在于牛人猎聘，即你能给组织带来多少匹配的强人。

2. 考核一定要聚焦核心，坚持业绩至上，坚持指标的极简主义。你看足球比赛里，最核心目标就是胜利，核心指标就是聚焦进攻里的多进球和防守里的少丢球，其他工作都是为这两个核心服务。

职场上，很多公司在给部门和员工设定年度考核时，往往会定一堆指标，到了年底一看，非核心指标完成得很好，核心指标几乎没有一个完成的。这个时候，该如何奖励呢？这样的考核其实完全违背了KPI的要义，KPI是指关键绩效指标，既然是关键，那数量上怎么可能很多呢？

3. 发现并培养高潜人才。2018年法国的姆巴佩，2014年哥伦比亚的哈梅斯•罗德里格斯，更远一些的，像1998年的英格兰的迈克尔•欧文等等，你会发现每一届世界杯总会有年轻天才横空出世。

HR的工作有些时候和球队主教练很像，挖掘人才，培养人才，给人才以机会。每年的人才盘点的意义之一，其实也是发现企业的年轻高潜人才，并据此制定人才培养计划，通过各类项目与日常工作的实践让他们锻炼成才，产生更高的业绩。我想很多企业的“管培生计划”，应该就是这个原理。

4. 进行组织的新陈代谢，维护组织机体的健康度。球场里，总是老将带着新人成长，新人不断替代老将成为主力的过程。组织也是一样，基于企业业绩发展的需求，HR需要基于考核结果与人员评价，平衡好后浪与前浪，进行适当的优胜劣汰，让组织适应市场发展的需求。

5. 沿着旧地图，一定找不到新大陆。有些资深的球迷看比赛时，还会去看看战术上是否有新趋势。世界杯里，传控足球、防守反击、全场高压等各种打法，433、4141、532等各种阵型都会出现，相信不少球队会出现战术革新或原有打法的迭代升级。

人力资源管理也是这个道理，HR要在组织里更好发展，每年都需要有新的突破，并持续给组织带来价值增量。

6. 尝试建设敏捷型组织。场上瞬息万变，最考验主教练及时的阵型、打法与换人调整。物竞天择，适者生存。如今，企业面临的市场竞争环境的不确定性持续增强，组织唯有敏捷，才能及时调整为适应环境的“进化者”，才能增强发展的确定性。我觉得敏捷的核心是组织中人的行为模式的敏捷和组织架构的社群式敏捷（而不是金字塔结构），你的组织做到了吗？

7. 人岗匹配与分工协作。世界杯比赛很多时候不是比球星的数量，往往是比人尽其才和团队协作。企业里也是同样的道理，最好的个体放一起不一定就是最好的组织，放在合适的位置用人所长，流程得当，文化认同，才能更好地分工协作，减少部门推诿和打小算盘，才能1+1大于2。

8. 最好的团建是一起经历，一起打胜仗。世界杯这样的比赛，对于很多球队而言，场场都是硬仗，但是这样比赛的经历与获胜，往往让球队变得更成熟，团队能力得到升华。你看亚洲，之前参加过几届世界杯的球队，这几届世界杯预选赛，表现总是更稳定。同样，企业的团建的核心是提升战斗力，提升战斗力最好的方法，从来不是吃吃喝喝，而是一起胜仗。哪怕是吃吃喝喝，那一定是为了“复盘”和“更好协同”的吃吃喝喝。

9. 坚持长期主义，坚持做难而正确的事情。这一点看中国足球就明白了，急功近利和浮躁让我们的足球不断退步。

对于我们HR而言也是，我们是否总是聚焦人力资源管理里的核心工作，还是总是做一些简单而重复的打杂性工作。不同的选择带来的变化，在一两年内也许看不出优劣，但长期而言，那些一直聚焦核心的HR，走的是先难后易的高质量发展之路。而另一选择的HR，走的先易后难的“可替代之路”。

知名足球解说员黄健翔说过，球场小社会，社会大球场。世界杯里的球场百态，不就是人力资源管理世界的点点滴滴吗？

新华日报记者黄红芳

1月6日，全国工商联、人社部、全国总工会联合举办“全国就业与社会保障先进民营企业暨关爱员工实现双赢表彰大会”，江苏省江苏中天科技股份有限公司等6家企业获评“全国就业与社会保障先进民营企业”，亨通集团工会委员会获评“全国双爱双评先进企业工会”，苏州富士莱医药股份有限公司董事长钱祥云获评“全国关爱员工优秀民营企业家”，无锡恒业电热电器有限公司研发部部长兼技术总监赵成旺获评“全国热爱企业优秀员工”。

荣誉背后是一个个“不裁员”的郑重承诺、一笔笔解困救急的暖心基金、一套套助力成长的培养体系。走进这些优秀民营企业你会发现，“好工作”的定义远比想象中更具体也更温暖。

不裁员，赢得了忠诚激发了创造力

就业是最大的民生。尤其在经济面临挑战时期，企业的每一个用工决策，牵动着无数家庭的生计。

位于南通的中天科技此次获得“全国就业与社会保障先进民营企业”称号，“不裁员”，是该企业对1.6万多名员工的郑重承诺。公司在集团内部建立人才市场，消化富余人员，“五险一金”足额顶格缴纳，确保员工利益不受影响。企业坚持“增产增薪，减产不减薪”，没有把近千名因政策衔接问题暂时无法享受退休待遇的大龄员工推向社会，而是主动承担起延长缴纳社保责任，每年为此多支出近2000万元。公司负责人表示，把员工当成家人，不能在困难的时候把家人推出去，这不仅是责任、更是远见。

受表彰企业中，世界500强企业沙钢集团、软件行业领军企业江苏润和软件股份有限公司、服装巨头海澜集团等，都明确作出在复杂经济环境下“不裁员、少裁员”“不降薪、不欠薪”的承诺。此次获评“全国双爱双评先进企业工会”称号的亨通集团工会，更提出“宁亏企业不亏职工”。

这些“硬核”承诺赢得了员工的忠诚，激发了创造力，帮助企业持续做大做强，成为稳就业最坚实的基础——中天科技近两年8个新项目投产，新增1000多个岗位；润和软件3年新增近千个研发技术岗位；海澜集团依托产业拓展，持续提供大量稳定岗位。

从技能提升到学历提升，在岗培养员工成长

提供岗位只是第一步。采访中记者发现，获奖企业不约而同都将员工培养提升到战略高度，让员工在岗位上获得成长、看到未来。

赵成旺从一名普通外来务工者起步，凭借刻苦钻研，掌握了焊接绝活和多项专业软件及仿真技术，成功转型为技术研发带头人，拥有74项专利，成果转化率100%，为众多国家级科研单位研制关键设备，荣获全国五一劳动奖章。公司为他成立了“劳模创新工作室”，他的成长故事激励着身边每一个人。“企业给了平台和机会。在这里，汗水能换来尊重，技能能赢得未来。”赵成旺说。

亨通集团打造了“日日赛、周周赛、月月赛”的技能竞赛体系，近3年累计吸引2.5万人次参与。公司还将每年8月定为“微创新月”，近3年来，员工人均提出微创新1.4条，创效超2亿元，公司按价值4%—8%给予奖励。30多人次获省、市、区“十大先进操作法”“十大创新成果”及亨通“创客大王”称号，多项创新成果获全国及省级奖项。

中天科技还构建了多层次人才培养体系，在建立国家新八级工技能等级的基础上，斥资5000万元设立“未来产业人才基金”，其首创的“通籍人才回通”工程，为承诺返乡工作的学子承担本硕博全部学费，用真金白银和乡情引才留才。

从学历提升学费报销，到专业技能培训，再到“师带徒”制度，这些企业持续帮助员工不断成长，为他们提供更多人生出彩机会。

从托幼班到“家基金”，暖心帮助雪中送炭

如果说稳定的岗位和保障是企业的硬实力，那么无处不在的人文关怀则让这些民营企业充满了温度。

对于许多双职工家庭而言，孩子放学后去哪儿是个大难题。海澜集团创新推出“小马驹”幼托班，先后帮助3200名职工子女提供托育服务。公司还斥资建设1068套家庭公寓、1410间夫妻房和510间人才单身公寓，让员工住有所居、心有所安。

常州星宇车灯股份有限公司从2014年起就办起了职工子女托管班，累计服务超4.5万人次。这个“家园式”托管班不仅管孩子的接送、安全，还开设多样课程，组织户外活动，举办才艺大赛，让孩子“吃好、学好、玩好”。公司还积极帮助员工子女解决入学问题，累计已协助690名留守儿童进城就学。

当员工家庭遭遇重大疾病或突发变故时，企业伸出援手，雪中送炭。亨通集团建立长效困难职工帮扶机制，每年专项督办“为职工办实事”项目清单500多项。日出东方设立“家基金”，对遭遇重大困难的员工家庭给予及时援助。沙钢集团为困难职工家庭建档立卡，帮忙解决住房分配、子女入学等问题。星宇车灯设立百万元“星宇基金”及各类专项基金，32年来提供援助超4000次，总额超600万元，为员工筑牢风险“避风港”。

“老板心里有员工，员工心里才有企业。”获得此次“全国关爱员工优秀民营企业家”称号的钱祥云深有感触。为解决员工后顾之忧，富士莱医药2010年起推动建立企业年金，参保人数从当初的182人增加到现在的近500人。钱祥云说，员工满意了，队伍就稳定了，创新活力就出来了，客户才能满意，企业才能长远发展。

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