员工考核末位就要降职降薪吗?
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发布人:泛亚人力
发布时间: 2023-01-29
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现在很多用人单位以激励员工为由,设置末位淘汰考核制度,建立考核指标体系,划分考核等级,对等级靠后的员工进行淘汰。“末位”能否作为降职降薪的正当理由?排名靠后是否必然等于“无法胜任工作”?企业应该如何行使经营自主权?本期文章,泛亚人力将为大家答疑解惑。
一、从末位淘汰到末位降职降薪
‘末位’二字时刻悬在我心上。”陈脉服务于辽宁一家猎头公司,5年前她刚入职时,公司曾推行末位淘汰制度,后因惹上官司而作罢。
疫情期间,公司效益下降,把曾经的末位淘汰变成了调低末位员工的级别和薪水。
“企业为何老拿‘末位’说事儿?”陈脉不禁疑惑,“末位淘汰违法,末位降职降薪就成立吗?”
2021年4月,广东省广州市中级人民法院审理了一起劳动争议案件。周某作为某速运公司营业点负责人,所在网点季度绩效排名位列全区后25%。公司认为周某不能胜任工作,根据内部《管理办法》将其岗位调整为仓管员,薪资也随之变化。周某认为公司的考核标准模糊,其实质是借机辞退部分老员工,避免与之签订无固定期限劳动合同。
一、二审法院均对此次降职降薪不予认可。法院认为,双方在劳动合同中约定,周某的工作职责为运营管理,公司在未经协商的情况下将其从营业点负责人直接调整为仓管员,违反合同约定。
此外,排名靠后不必然等同于不能胜任工作,公司没有提供证据证明周某存在其他不能胜任工作的情形,故调岗行为缺乏依据。
“降职降薪的实质是变更劳动合同。”华东政法大学经济法学院副教授李凌云分析称,劳动合同法规定,对于变动条款,用人单位须与劳动者协商一致。后来在各地裁审规则中发展为,用人单位在一定条件下可根据生产经营需要,或劳动者的工作表现,单方面对其岗位进行调整,但对于该行为的合法性、合理性应尽充分的举证责任。
检索裁判文书网发现,就单方面降职降薪而言,争议集中在对劳动者工作表现的界定上。用人单位在庭审中经常将“排名末位”直接解释为“不能胜任工作”。
北京市盈科律师事务所高级合伙人祝辉良说,在限定等级比例的考核中,有人居首,就必然有人居末。根据最高人民法院历年发布的指导案例,“末位”不能单独作为企业淘汰员工的理由,当然也不能随意成为降职降薪的借口。
二、“是否胜任工作”谁说了算
在由末位降职降薪引发的劳动争议中,法院剥开“末位”这个马甲,将焦点对准“劳动者是否胜任工作”。那么,胜任与否谁来定?怎么定?
“这属于企业经营自主权的范畴,但企业不能随意确定标准。”李凌云表示,根据原劳动部规定,不能胜任工作是指,不能按照要求完成劳动合同中约定的任务,或者同工种、同岗位员工的工作量,而且用人单位不得故意提高定额,使劳动者无法完成。在此基础上形成的明确清晰的内部规章和考核制度,才能成为企业降职降薪的佐证。
制定考核制度,程序首先要合法。某连锁超市在店长会议上宣布实行末位降职降薪,一郊区门店店长李某考核末位,将公司诉至法院。江苏省苏州市中级人民法院认为,超市对店长的考核指标未经民主程序制定,未经考核对象的确认,考核期限亦未预先告知,对会议之前的销售一并进行考核也不恰当。公司也曾指出门店业绩主要受选址影响,因此不能片面以业绩作为淘汰店长的依据。
另一起劳动争议纠纷案件显示,一家奶粉公司的销售人员唐某因连续数月绩效考核结果均为C级以下,公司将其从18级营销代表降为21级,年薪由84540元降至48000元。一审法院认为,虽然唐某所在公司通过职工代表大会确立了晋级、绩效等管理办法,但作为降职降薪依据之一的《奖惩制度》明显不合理。
例如,其中规定,“讲不文明语言、未按规定路线行走等属于行为过失”,法院认为这已超出劳动过程和劳动管理范畴。另外,销量是销售岗位的关键业绩指标,该制度规定的“每日8次整点签到”“固定时间晒单”不符合唐某的岗位特征,要求其严格遵照不具有合理性。
江苏省南通市中级人民法院二审认为,规章制度在制定和完善时不仅要符合民主程序,内容也应兼具合法性和合理性,用人单位行使自主管理权不得越界,不能通过制定制度免除己方责任、加重劳动者责任、排除劳动者合法权利。
综上所述,用人单位不能根据末位淘汰制单方面辞退劳动者,否则企业将构成违法解除劳动合同,劳动者有权要求用人单位支付经济赔偿金或要求继续履行劳动合同。