小米成立“人力资源委员会”，雷军亲担主任，这意味着什么?

发布人：泛亚人力发布时间： 2023-02-02 阅读量：1794

前天，雷军通过内部信，宣布进行公司治理的重大变革：新成立两大管理机构，即集团经营管理委员会与集团人力资源委员会。

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雷军出任两个委员会的主任，成员也都是小米最核心的几位高层。内部信内容如下：

各位小米同学，

今天上午，我们迎来了公司治理史上影响深远的变革——设立了两个关键的集团治理专业委员会，这是开年来件大事。

首先，我们组建了集团经营管理委员会(简称：经管会)，由业务相关的集团高管、各个事业部负责人及营销体系战区负责人组成，统筹管理业务战略、规划、预算、执行及日常业务管理等。目前成员一共12位，包括我和卢伟冰、手机部总裁曾学忠、大家电部总裁张峰、生态链部总经理陈波、互联网部总经理马骥新业务部总裁朱丹、中国区总裁王晓雁、国际部副总裁向征、国际部副总裁谢子阳、CFO林世伟、参谋长潘九堂等。我亲自出任集团经营管理委员会主任，伟冰任副主任，潘九堂担任秘书长，孙谦和冯宏华担任副秘书长。

同时，集团人力资源委员会也同期建立，由我和卢伟冰、总干部部长刘德、总办主任刘伟、总干部部副部长金玲、人力资源部总经理王栋、中国区政委朱磊等7人组成，统筹管理人力资源战略、制定重大人力资源政策和审批重大组织结构调整及高级干部任免。我亲自出任集团人力资源委员会主任，卢伟冰和刘德出任副主任，刘伟任秘书长，金玲和王栋担任副秘书长。

位列公司治理的最高舞台：

人力资源管理始于经营，终归也为赋能经营

小米的这次调整，令HR感到振奋的是，人力资源管理罕见地登上了公司治理的最高舞台，凸显人力资源管理在公司治理体系里的重大价值。其实，无论对于哪家公司而言，人都是1，其他都是后面的0。没有1，后面再多0也没用。而人的管理，很大一部分是落脚于人力资源管理。即找到、发掘、培养人才，提高人效，并通过绩效变革、架构调整等方式激活组织，最大程度释放潜能，驱动组织业绩增长。人力资源管理只有通过与公司业务增长与经营效益建立强关联，才能真正实现高价值。小米的这个集团人力资源委员会，有一点点类似于人力资源三驾马车里的COE的角色，但位置更高，经营价值更大，决策能力更强，我想小米是希望通过人力资源管理的顶层设计，以及雷军同时担任集团经营管理委员会与集团人力资源委员会主任的设计，让人力资源管理及其决策更贴近公司战略与经营，更好赋能业务。

人力资源管理的产品思维：“用户需求与用户价值”我看到很多HR在社群里讨论小米的这一调整时，不约而同地提及了2021年字节跳动撤掉人才发展中心的组织架构变革。那时候，这一调整的原因主要有两点：一是发现现有团队的定位与公司的需要脱节;其次团队积累的技能和经验，一段时间内也不太符合公司的需求方向。我们知道，字节对人力资源管理相当重视，爱之深，责之切，于是不得已撤销了人才发展中心。对照字节和小米的一撤一立，看似截然相反，但对于人力资源管理而言，背后的本质是一样的：如果把人力资源管理比作一个系列产品，说到底，系列产品里的各个子产品存在的意义，就是要满足公司这一客户的真正需求。其实，HR就是公司运营里的“产品经理”不是吗?了解需求、按需而变、甚至需求，是HR需要持续进修的课题。

人力资源管理是一把手工程对于小米的这一变革，我想起了创业酵母创始人张丽俊说过的一句话：人力资源是 CEO的工程。雷军亲自担任小米集团人力资源委员会，也再一次印证了人力资源管理其实是一把手工程这个道理。本质上，公司的任何重大的战略调整都会牵扯人力资源管理。举个例子，如果今年公司的重大战略的打造营销力，这里核心的是你有没有可用的强人(可能涉及招聘、人才盘点)，或者你能不能培养核心人才(涉及干部培养与培训机制)，你能不能有让营销人才拼命干的机制(涉及让人才看到收入大幅增长希望的考核设计)等等，你看，每项核心要素都与人力资源管理相关。另外，如果一家公司的不重视人力资源部管理，再牛的HR基本也白搭。最后，小米的变革对HR而言，是个好事，我们会发觉，HR价值和职业发展的天花板高着呢！

新华日报记者黄红芳

1月6日，全国工商联、人社部、全国总工会联合举办“全国就业与社会保障先进民营企业暨关爱员工实现双赢表彰大会”，江苏省江苏中天科技股份有限公司等6家企业获评“全国就业与社会保障先进民营企业”，亨通集团工会委员会获评“全国双爱双评先进企业工会”，苏州富士莱医药股份有限公司董事长钱祥云获评“全国关爱员工优秀民营企业家”，无锡恒业电热电器有限公司研发部部长兼技术总监赵成旺获评“全国热爱企业优秀员工”。

荣誉背后是一个个“不裁员”的郑重承诺、一笔笔解困救急的暖心基金、一套套助力成长的培养体系。走进这些优秀民营企业你会发现，“好工作”的定义远比想象中更具体也更温暖。

不裁员，赢得了忠诚激发了创造力

就业是最大的民生。尤其在经济面临挑战时期，企业的每一个用工决策，牵动着无数家庭的生计。

位于南通的中天科技此次获得“全国就业与社会保障先进民营企业”称号，“不裁员”，是该企业对1.6万多名员工的郑重承诺。公司在集团内部建立人才市场，消化富余人员，“五险一金”足额顶格缴纳，确保员工利益不受影响。企业坚持“增产增薪，减产不减薪”，没有把近千名因政策衔接问题暂时无法享受退休待遇的大龄员工推向社会，而是主动承担起延长缴纳社保责任，每年为此多支出近2000万元。公司负责人表示，把员工当成家人，不能在困难的时候把家人推出去，这不仅是责任、更是远见。

受表彰企业中，世界500强企业沙钢集团、软件行业领军企业江苏润和软件股份有限公司、服装巨头海澜集团等，都明确作出在复杂经济环境下“不裁员、少裁员”“不降薪、不欠薪”的承诺。此次获评“全国双爱双评先进企业工会”称号的亨通集团工会，更提出“宁亏企业不亏职工”。

这些“硬核”承诺赢得了员工的忠诚，激发了创造力，帮助企业持续做大做强，成为稳就业最坚实的基础——中天科技近两年8个新项目投产，新增1000多个岗位；润和软件3年新增近千个研发技术岗位；海澜集团依托产业拓展，持续提供大量稳定岗位。

从技能提升到学历提升，在岗培养员工成长

提供岗位只是第一步。采访中记者发现，获奖企业不约而同都将员工培养提升到战略高度，让员工在岗位上获得成长、看到未来。

赵成旺从一名普通外来务工者起步，凭借刻苦钻研，掌握了焊接绝活和多项专业软件及仿真技术，成功转型为技术研发带头人，拥有74项专利，成果转化率100%，为众多国家级科研单位研制关键设备，荣获全国五一劳动奖章。公司为他成立了“劳模创新工作室”，他的成长故事激励着身边每一个人。“企业给了平台和机会。在这里，汗水能换来尊重，技能能赢得未来。”赵成旺说。

亨通集团打造了“日日赛、周周赛、月月赛”的技能竞赛体系，近3年累计吸引2.5万人次参与。公司还将每年8月定为“微创新月”，近3年来，员工人均提出微创新1.4条，创效超2亿元，公司按价值4%—8%给予奖励。30多人次获省、市、区“十大先进操作法”“十大创新成果”及亨通“创客大王”称号，多项创新成果获全国及省级奖项。

中天科技还构建了多层次人才培养体系，在建立国家新八级工技能等级的基础上，斥资5000万元设立“未来产业人才基金”，其首创的“通籍人才回通”工程，为承诺返乡工作的学子承担本硕博全部学费，用真金白银和乡情引才留才。

从学历提升学费报销，到专业技能培训，再到“师带徒”制度，这些企业持续帮助员工不断成长，为他们提供更多人生出彩机会。

从托幼班到“家基金”，暖心帮助雪中送炭

如果说稳定的岗位和保障是企业的硬实力，那么无处不在的人文关怀则让这些民营企业充满了温度。

对于许多双职工家庭而言，孩子放学后去哪儿是个大难题。海澜集团创新推出“小马驹”幼托班，先后帮助3200名职工子女提供托育服务。公司还斥资建设1068套家庭公寓、1410间夫妻房和510间人才单身公寓，让员工住有所居、心有所安。

常州星宇车灯股份有限公司从2014年起就办起了职工子女托管班，累计服务超4.5万人次。这个“家园式”托管班不仅管孩子的接送、安全，还开设多样课程，组织户外活动，举办才艺大赛，让孩子“吃好、学好、玩好”。公司还积极帮助员工子女解决入学问题，累计已协助690名留守儿童进城就学。

当员工家庭遭遇重大疾病或突发变故时，企业伸出援手，雪中送炭。亨通集团建立长效困难职工帮扶机制，每年专项督办“为职工办实事”项目清单500多项。日出东方设立“家基金”，对遭遇重大困难的员工家庭给予及时援助。沙钢集团为困难职工家庭建档立卡，帮忙解决住房分配、子女入学等问题。星宇车灯设立百万元“星宇基金”及各类专项基金，32年来提供援助超4000次，总额超600万元，为员工筑牢风险“避风港”。

“老板心里有员工，员工心里才有企业。”获得此次“全国关爱员工优秀民营企业家”称号的钱祥云深有感触。为解决员工后顾之忧，富士莱医药2010年起推动建立企业年金，参保人数从当初的182人增加到现在的近500人。钱祥云说，员工满意了，队伍就稳定了，创新活力就出来了，客户才能满意，企业才能长远发展。

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