阿里“HR女神”彭蕾的封神之路：全靠拥有“三只眼”、打好“三张牌”

发布人：泛亚人力发布时间： 2023-02-09 阅读量：2411

在一家估值20亿美金的大数据公司做顾问，陪CEO面试12名HR负责人，其中一个问题的回答情况，让我略感尴尬和意外。

这个问题是：去年营收3个亿，今年计划增长100%，该如何制订各个部门的目标?

12位候选人中，7个人说这不是HR的职责，2个人直接说不会，3个人的思路不清晰。

简历上都是HRBP经验丰富、都是CEO的战略伙伴，但真的可以做到名副其实吗?

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一、从“HR女神”彭蕾的封神之路，看懂HRBP能力的模型

“女版马云”彭蕾，在阿里内部同时还被誉为“HR女神”;

掌管阿里巴巴人力资源部长达十余年之久，担任过阿里集团人力副总裁、市场副总裁和服务部副总裁，2010年临危受命出任支付宝CEO，书写了江湖的一段传奇。

沉浸业务一线、又跳出业务，提出了很多广为流传的阿里人力资源管理方法论：

“聪明、皮实、乐观、自省”的人才观;“心力、脑力、体力”的组织三力;针对不同子业务推出不同的企业文化的“子橙文化”等。

解构彭蕾封神之路，三个特质闪闪发光：

1)始终沉浸在业务一线，业务洞察了然于胸;

2)植根于业务与团队，超强的HR体系化能力;

3)识人性懂人心，聚一群有情有义的人，做一件有价值有意义的事情。

彭蕾曾在一次采访中说到，接手支付宝她也是忐忑的，但长期的习惯就是“此时此刻、非我莫属”，没有时间和精力去犹豫、害怕，所有的精力都在解决问题上。

不仅仅是彭蕾，阿里代政委航英老师也提到自己转岗HRBP时，好好的销冠说放下就放下，不问工资、不问未来，一个电话就开干了。

从他们身上我看到的是，一个优秀的HRBP，业务能力、HR专业能力、人际影响力构成了胜任力的三架马车;

还有一个非常重要的潜质是，他们一定是企业文化的坚定践行者与传承者。

二、“三件事”，重新定义HRBP的使命与价值

1、看懂业务版图、助力业务增长

看懂业务版图，洞悉业务发展阶段和特点，以此为根基的HR工作，才能赋能业务。

看懂业务版图有个简单的逻辑，一般业务构成包括战略业务、现金业务、协同业务三大类型。

战略业务是护城河，企业未来就靠它，如当年的阿里云。战略业务的关键词是培育，相对应的HR体系，文化味道是创新，组织形态上，赋能多于管理;

现金业务是企业生存之本，关键词是保持优势、提升客户满意度，投射到对组织能力的要求就是流程优化、持续降低内部摩擦、提升人效。

HR的工作重心则是在激励个人拿结果、识别和培养高绩效人才、持续优化内部流程;

协同业务是企业的神经系统，关乎组织效率，也称之为中台战略，阿里巴巴的大中台小前台，就极大促进了业务模式的创新。

该业务人才需求是复合型，懂业务、精数据、通战略，HR的核心价值是建立充足的人才储备，在业务场景锻造高端人才。

2、识别业务需求、搭建人才梯队

不同业务发展阶段，团队核心能力需求不同。

0到1阶段，业务模式不清晰，团队战斗力主要来自对于创始人或者业务leader信任;

1到N阶段，是业务快速复制期，需提前培养或者储备具备快速学习与复制能力的核心团队;

业务成熟期，守成与创新并重，人才梯队亦然。

HRBP的更高追求，是看懂业务发展趋势，动态迭代人才储备计划与发展方案。

这个时代唯有变化是不变的，变化的一是技术、二是人才，究其根本，还是人才。

互联网企业更适合因人设岗，一位优秀的HRBP需要提前筹划业务下一阶段的人才储备。

3、超越伯乐，发现并成就更高层次的者

阿里和美团都有相似的机制，述职报告时业务leader和HRBP一起来，HR体系虽然是直线管理，但其晋升基本上与业务leader捆绑。

HRBP有一个核心的价值就是帮助业务leader成长，扮演职业发展顾问的角色。

HRBP具有天然的优势：理解公司人才战略，比上级更了解合作伙伴的优势短板工作状态，毕竟是一起打仗的战友。

此刻适合照镜子，如不具备上述优势，请创造机会补齐。

这个机制本身也成就了HRBP自己。

所谓“揪头发”，就是上个台阶看问题。

你在为合作伙伴规划发展路径，首先得了解上个台阶的业务模式、力需求等，不自觉就把自己的头发揪起来了。

三、“三只眼”成就HRBP的江湖地位

在阿里，HRBP是“二号首长”。

业务leader主外、负责打仗;HRBP(政委)主内，保障战斗力。

“二号首长”不是封的，是实实在在干出来的。

1、盯战略解码与业务策略，助力团队拿到公司、团队、个人皆大欢喜的结果。

年度目标会后，业务leader最大的挑战是，如何让团队愉快的接受公司战略目标和团队的业绩目标。

作为partner的HRBP，此时此刻就要挺身而出，帮助团队理解公司新的一年要去哪里、怎么去、团队和个人所承担的角色和使命，有共识才能一条心，才可以淋漓畅快的打一场胜仗。

HRBP也要参与到业务策略中。

业务策略的背后是排兵布阵与资源配置，只有洞察战场，方知如何做团队和人的的工作，这是制定关键任务目标、追过程、做激励、盘人才的基础。

2、盯业务流程优化，润滑摩擦提升组织效能

组织能力是打群架的能力，梳理业务流程、优化业务流程是HRBP的基本能力。

首先要沉浸业务场景、洞悉业务全景图。

阿里的批政委都是从业务转型的;美团的培养模式是，业务跑客户时，HRBP要拎包陪访。

业务流程的优化，从“不”开始。

先解决协同之痛，识别出重复工作、工作衔接空白，通过项目去优化。

同时还要从“好”开始沉淀标准化动作。

知识经验复用，一套有效的SOP，至少可以打造一支70分位的团队;若能及时把高绩效的工具和方法提炼、团队复用，组织效能也将持续提升。

3、盯业务排兵布阵，保障战斗力

在阿里，招人是业务leader的事情、HR协助走流程，那HRBP二号首长的价值何在?

业务leader排兵布阵时一般关注三要素：

业务发展目标、需要什么样的战术、需要什么样的人和其他资源。

HRBP从确定业务目标伊始，就有人才盘点结果及相应的组织能力补齐方案，比如培养谁怎么培养、哪个岗位需要招聘去哪招聘什么时候到岗。

看起来还是做培训招聘那些事儿，但节奏不一样，HRBP的角色是人才标准的规划者和人才方案的设计者，也是人才蓄水池的建立者。

四、“三张牌”，打出兄弟情谊。

曾听不少HRBP吐槽，在业务团队始终是“外人”。

从组织架构上，HR体系一定要是垂直管理，但HRBP肩负上下同欲的使命，也需要和业务团队做到一家亲。

张牌是融入，HRBP是参战者，而非观战者。

管理机制上，前文已说过阿里、美团HRBP与业务团队荣辱与共，在此不做赘述;个人角度，HRBP一定要主动融入团队，这个没有窍门。

第二张牌是团队激励，要有基本的依赖和信任。

首先要做到的是，制度政策想在团队前面，做好长期激励，为团队提供基础保障。这一点适合所有层级的BP，包括公司级的BP header。

即时激励更适合分层管理，只有浸泡在团队，能看得功过得失。

比如产研团队里程碑的仪式感、市场团队战报激励等，HRBP既是在彰显自己的用心，更是传递了公司的关注与认可。

第三张是煽情牌，美其名曰：爱与陪伴。

曾跟多位阿里代政委聊，兄弟情谊是这么来的：

人在一起：一起抗指标、一起熬通宵、一起哭一起笑、一起撸串一起长胖......有一位政委更厉害，看着大家加班太累，自己去学了按摩和刮痧。

心在一起：被diss时，HRBP是最靠谱的温暖。

下面的这段话是员工对最温暖HRBP的评价：

被diss时，事出有因帮查清;
被家人diss时，家属关怀走一波;
被工作diss时，照顾顾问来帮我;
被生活diss时，知心小酒约起来;

留言最多的是：这样的HRBP来一打!

所谓的专业，不在于理念先进、体系完美，唯一的检验标准是解决业务问题。

上善若水、顺势而为，你的团队长什么样，HRBP就长什么样，其不变的原则是，为团队业绩负责、为团队成长负责。

新华日报记者黄红芳

1月6日，全国工商联、人社部、全国总工会联合举办“全国就业与社会保障先进民营企业暨关爱员工实现双赢表彰大会”，江苏省江苏中天科技股份有限公司等6家企业获评“全国就业与社会保障先进民营企业”，亨通集团工会委员会获评“全国双爱双评先进企业工会”，苏州富士莱医药股份有限公司董事长钱祥云获评“全国关爱员工优秀民营企业家”，无锡恒业电热电器有限公司研发部部长兼技术总监赵成旺获评“全国热爱企业优秀员工”。

荣誉背后是一个个“不裁员”的郑重承诺、一笔笔解困救急的暖心基金、一套套助力成长的培养体系。走进这些优秀民营企业你会发现，“好工作”的定义远比想象中更具体也更温暖。

不裁员，赢得了忠诚激发了创造力

就业是最大的民生。尤其在经济面临挑战时期，企业的每一个用工决策，牵动着无数家庭的生计。

位于南通的中天科技此次获得“全国就业与社会保障先进民营企业”称号，“不裁员”，是该企业对1.6万多名员工的郑重承诺。公司在集团内部建立人才市场，消化富余人员，“五险一金”足额顶格缴纳，确保员工利益不受影响。企业坚持“增产增薪，减产不减薪”，没有把近千名因政策衔接问题暂时无法享受退休待遇的大龄员工推向社会，而是主动承担起延长缴纳社保责任，每年为此多支出近2000万元。公司负责人表示，把员工当成家人，不能在困难的时候把家人推出去，这不仅是责任、更是远见。

受表彰企业中，世界500强企业沙钢集团、软件行业领军企业江苏润和软件股份有限公司、服装巨头海澜集团等，都明确作出在复杂经济环境下“不裁员、少裁员”“不降薪、不欠薪”的承诺。此次获评“全国双爱双评先进企业工会”称号的亨通集团工会，更提出“宁亏企业不亏职工”。

这些“硬核”承诺赢得了员工的忠诚，激发了创造力，帮助企业持续做大做强，成为稳就业最坚实的基础——中天科技近两年8个新项目投产，新增1000多个岗位；润和软件3年新增近千个研发技术岗位；海澜集团依托产业拓展，持续提供大量稳定岗位。

从技能提升到学历提升，在岗培养员工成长

提供岗位只是第一步。采访中记者发现，获奖企业不约而同都将员工培养提升到战略高度，让员工在岗位上获得成长、看到未来。

赵成旺从一名普通外来务工者起步，凭借刻苦钻研，掌握了焊接绝活和多项专业软件及仿真技术，成功转型为技术研发带头人，拥有74项专利，成果转化率100%，为众多国家级科研单位研制关键设备，荣获全国五一劳动奖章。公司为他成立了“劳模创新工作室”，他的成长故事激励着身边每一个人。“企业给了平台和机会。在这里，汗水能换来尊重，技能能赢得未来。”赵成旺说。

亨通集团打造了“日日赛、周周赛、月月赛”的技能竞赛体系，近3年累计吸引2.5万人次参与。公司还将每年8月定为“微创新月”，近3年来，员工人均提出微创新1.4条，创效超2亿元，公司按价值4%—8%给予奖励。30多人次获省、市、区“十大先进操作法”“十大创新成果”及亨通“创客大王”称号，多项创新成果获全国及省级奖项。

中天科技还构建了多层次人才培养体系，在建立国家新八级工技能等级的基础上，斥资5000万元设立“未来产业人才基金”，其首创的“通籍人才回通”工程，为承诺返乡工作的学子承担本硕博全部学费，用真金白银和乡情引才留才。

从学历提升学费报销，到专业技能培训，再到“师带徒”制度，这些企业持续帮助员工不断成长，为他们提供更多人生出彩机会。

从托幼班到“家基金”，暖心帮助雪中送炭

如果说稳定的岗位和保障是企业的硬实力，那么无处不在的人文关怀则让这些民营企业充满了温度。

对于许多双职工家庭而言，孩子放学后去哪儿是个大难题。海澜集团创新推出“小马驹”幼托班，先后帮助3200名职工子女提供托育服务。公司还斥资建设1068套家庭公寓、1410间夫妻房和510间人才单身公寓，让员工住有所居、心有所安。

常州星宇车灯股份有限公司从2014年起就办起了职工子女托管班，累计服务超4.5万人次。这个“家园式”托管班不仅管孩子的接送、安全，还开设多样课程，组织户外活动，举办才艺大赛，让孩子“吃好、学好、玩好”。公司还积极帮助员工子女解决入学问题，累计已协助690名留守儿童进城就学。

当员工家庭遭遇重大疾病或突发变故时，企业伸出援手，雪中送炭。亨通集团建立长效困难职工帮扶机制，每年专项督办“为职工办实事”项目清单500多项。日出东方设立“家基金”，对遭遇重大困难的员工家庭给予及时援助。沙钢集团为困难职工家庭建档立卡，帮忙解决住房分配、子女入学等问题。星宇车灯设立百万元“星宇基金”及各类专项基金，32年来提供援助超4000次，总额超600万元，为员工筑牢风险“避风港”。

“老板心里有员工，员工心里才有企业。”获得此次“全国关爱员工优秀民营企业家”称号的钱祥云深有感触。为解决员工后顾之忧，富士莱医药2010年起推动建立企业年金，参保人数从当初的182人增加到现在的近500人。钱祥云说，员工满意了，队伍就稳定了，创新活力就出来了，客户才能满意，企业才能长远发展。

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