“工资”被冠以“经济补偿金”之名的行为无效

发布人：泛亚人力发布时间： 2025-07-16 阅读量：1097

【案例详情】 案号：(2023)渝0103民初36011号

2021年3月，吴某与某公司建立劳动关系被派至市第五中级人民法院食堂担任食堂经理，工作期间，双方签订了劳动合同，约定每月实发工资为5000元/月，由基本工资、岗位工资、绩效工资、经济补偿金和社保组成。2022年6月30日，因公司与五中院的合同到期，双方劳动关系终止。2022年7月吴某申请劳动仲裁要求某公司支付未足额发放的工资、未休年休假工资、经济补偿金。劳动争议仲裁委员会支持了吴某的请求。某公司不服，诉至法院，以其在平时的工资中体现了“经济补偿金”为由请求判决无需向吴某支付经济补偿。

【本案焦点】

公司提出每月支付给吴某的工资中包含了经济补偿金和未休年假工资的主张是否有效？

【裁决/判决结果】

一审判决：某公司向吴某支付未足额发放的工资差额259.54元、未休年休假工资459.77元、经济补偿金7500元。二审驳回上诉，维持原判。

【裁决/判决结果明细】

审理法院认为，吴某与某公司在2021年3月1日至2022年6月30日期间存在劳动关系，吴某在此期间享受年休假权益，因吴某的休息日不计入年休假的假期，某公司未举证证明已经安排了吴某休年休假，故应支付未休年休假工资459.77元。某公司以与第三方服务合同终止为由，终止了与吴某的劳动关系，应按照5000元/月的标准向吴某支付经济补偿金7500元。某公司作为用人单位，为规避法定义务为目的，在工资构成中将本应向吴某支付的工资冠以经济补偿金之名向吴某支付，该行为与法律规定不符，故本院对某公司的该主张不予支持。

【案例解读】

本案中涉及劳动者享有获得劳动报酬的权利。用人单位负有向劳动者及时足额支付工资的法定义务。经济补偿系劳动关系解除或终止的原因符合法定条件时，由用人单位向劳动者支付的货币补偿具备保障事业劳动者的功能。若用人单位在劳动关系存续期间，以规避法定义务为目的，将本应向劳动者支付的“工资”冠以“经济补偿金”之名向劳动者支付，并在应当支付经济补偿时主张已履行支付义务的行为，与法律规定的经济补偿支付条件、时间、功能等不符，侵害了劳动者的合法权益，应属无效。

【法律依据】

Ø《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

Ø《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

Ø《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；……国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

Ø《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

【企业风险指南】

用人单位应及时、足额给员工支付劳动报酬。将经济补偿金纳入工资拆分项目列表中的行为，其有效性存在诸多争议和风险。如果用人单位擅自拆分工资，并试图通过这种方式降低经济补偿金的支付标准，法院在审理此类案件时，会综合考虑劳动合同的约定、相关法律法规的规定以及双方的实际履行情况等因素。

为了避免潜在的法律风险和纠纷，用人单位在进行工资拆分时，应当遵守相关法律法规的规定，并确保员工的合法权益不受损害。在具体操作中，用人单位应当明确工资的构成和支付方式，并在劳动合同中进行约定。如果需要调整工资构成，应当与员工进行协商，并达成一致意见。此外，用人单位还应当建立健全的工资支付制度和相关台账，以便在发生争议时能够提供有力的证据支持。

泛亚人力（FairHR）2004年创立于深圳，始终以客户需求为导向，依托遍布全国、辐射全球的服务网络，构建了一套完善的全球化人力资源全生命服务周期体系。核心业务包括：

员工派遣、劳务外包、业务外包、企事代办、云培训、考务外包、劳动法律、员工体检、节假日福利、积分福利，