无底薪的薪资结构，需满足最低工资标准吗？
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发布人：泛亚人力
发布时间： 2026-03-20
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案情简介
2024年12月17日，某公司与李某签订《劳动合同》，李某于当天入职。李某工资结构为无底薪+高提成（60%-75%）。
后某公司欠付工资，李某提起劳动仲裁。李某主张某公司支付其2024年12月13日至2025年2月28日工资5,487元。仲裁裁决某公司支付李某2024年12月17日至2025年2月28日工资4,967.74元。某公司不服仲裁结果，提起诉讼。
裁判要旨
法院认为，李某主张其工资为有底薪，但没有提交相应的证据证明，同时其自称入职时没有说底薪的事情，故本院确认其薪酬方式为某公司所主张的无底薪加提成。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”某公司对李某实施的“零底薪+高提成”工资制度仍需要遵循法定最低工资要求。
本案中，某公司与李某在2024年12月17日至2025年3月26日期间存在劳动关系，但某公司仅向李某支付了2025年3月提成3,380元，李某该月达到了最低工资标准，但某公司还应支付李某2024年12月17日至2024年12月31日期间最低工资、2025年1月最低工资、2025年2月最低工资。
上述工资合计超过案涉仲裁裁决确认的金额，因李某未提起诉讼，视为对仲裁裁决的认可，故某公司应支付李某2024年12月17日至2025年2月28日工资4,967.74元。
案件评析
本案是无底薪提成制薪酬结构下的最低工资保障纠纷，明确了“零底薪+高提成”的薪酬模式不能突破法定最低工资标准的底线。法院虽认定薪酬模式为某公司所主张的无底薪加提成，但不得与《劳动法》最低工资保障制度相抵触，用人单位仍需保证劳动者正常提供劳动的情况下，月工资收入不低于当地法定标准。
本案中，法院结合劳动关系存续期间，对劳动者未达到最低工资标准的月份，判令用人单位补足差额，符合法律的强制性规定。此裁判结果警示各类企业，薪酬制度设计需以劳动法律法规为前提，即便采用提成制、绩效制等灵活薪酬形式，也需保障劳动者的基本劳动报酬权益，否则将承担补足工资差额的法律责任。
文章来源于中国劳动和社会保障法律网，本网站仅供分享使用。
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