“十五五” 人力资源服务业转型，以 “四化” 驱动高质量发展

“十五五”时期（2026—2030年）是我国全面建设社会主义现代化国家的关键攻坚期，也是人力资源服务业从“规模扩张”向“质量效能”转型的战略机遇期。深刻理解这一“时”与“势”，是谋划行业高质量发展的基本前提。

面对新一轮科技革命和产业变革的深入发展，以及企业全球化布局与国内产业升级的双重需求，人力资源服务业亟需突破传统模式，以“四化”——专业化、数字化、智能化、国际化——为引领，实现高质量发展。

“十五五”促进人力资源服务业“四化”发展的对策建议

中国宏观经济研究院高级研究员

国家发改委社会发展研究所原所长

杨宜勇

一、 聚焦重大机遇在时代变革中开辟新空间

当前，我国经济长期向好的基本面没有改变，产业升级、科技创新、高水平对外开放为人力资源服务业提供了广阔舞台。

一是产业升级催生专业化服务蓝海

随着新质生产力的加速孕育和现代化产业体系的构建，一批新产业、新模式、新职业应运而生。制造业特别是先进制造业集群对高端技术人才、复合型管理人才的需求呈爆发式增长。这要求人力资源服务机构从简单的中介服务向深度参与企业人力资源战略规划转型，在人才测评、高级人才寻访、管理咨询等细分领域深耕细作。产业的精细化发展倒逼服务的专业化升级，为行业打开了价值创造的新空间。

二是企业出海浪潮拓展国际化发展新风口

中国企业已从单一的产品输出转向全产业链的全球化布局。在此背景下，企业面临“招人难、管人难、合规难”的海外运营痛点，迫切需要专业的跨境人力资源服务作为“人才引擎”和“合规压舱石”。无论是全球名义雇主（EOR）、全球薪酬外包，还是跨文化团队融合，都已成为行业未来发展的“新风口”。服务中企“抱团出海”“跟随出海”，正成为人力资源服务机构拓展国际市场的黄金赛道。

三是技术革命赋能行业智能化跃迁

人工智能、大数据等数智技术的深度渗透，正在重构岗位结构与服务模式。虽然技术进步对传统业态带来压力，但更极大地提高了人力资源服务效率，拓宽了行业发展空间。AI技术在招聘、测评、面试等场景的深度运用，使得人岗精准匹配、人才数据决策成为可能。技术正推动行业从经验导向迈向数据驱动的精准决策新阶段，实现从流程优化到决策赋能的价值跃升。

四是人口结构变化孕育民生领域新机遇

我国步入老龄化社会，劳动年龄人口总量和比重双降。这一方面给行业带来劳动力供给趋紧的挑战，但另一方面，康养托育、银发经济、家政护理等产业快速发展，相关领域人力资源缺口巨大。聚焦民生领域的巨大需求，开发面向“一老一小”的人力资源服务，正在成为行业全新的增长极。

二、 针对严峻挑战在转型阵痛中突破瓶颈

机遇与挑战并存。人力资源服务业自身也进入提质增效的转型关键期，面临着多方面的现实考验。

一是技术冲击与传统业态转型压力

科技进步对行业发展产生“双刃剑”效应。大数据、人工智能等技术进步在一定程度上导致企业对部分常规性、重复性岗位劳动力的需求缩减，传统招聘、劳务派遣等业态面临较大生存压力。与此同时，行业自身也存在新技术融合薄弱的问题，如何利用AI赋能而非被技术替代，如何建设高质量数据集、健全数据治理体系，都是行业必须跨越的门槛。

二是人口结构变化与劳动力供给趋紧

老龄化社会下劳动力供给趋紧、用工成本攀升，对以劳动力配置为核心业务的传统机构形成直接冲击。同时，产业升级与人才供给的错配导致结构性就业矛盾更为突出——新一代信息技术、人工智能等重点产业链人才紧缺程度最高，而普通劳动者却面临就业难，这对行业精准匹配能力提出了更高要求。

三是行业自身发展瓶颈亟待突破

尽管行业规模持续扩大，但发展中还存在服务同质化程度高、人才匹配精准度低等问题。截至2024年底，全国各类人力资源服务机构达7.4万家，从业人员109万人，但与此同时，大量机构仍停留在基础的中介服务层面，缺乏在特定细分领域的核心竞争力，导致价格战频发、价值感知弱。整体供给水平有待提升，亟需从规模扩张转向质量效能型发展。

四是外部环境复杂化导致不确定性增加

大国博弈加剧，国际政治经济格局更趋复杂。对于有志于国际化的服务机构而言，全球贸易规则变化频繁、地缘政治风险以及不同国家地区的制度文化差异，都直接影响着行业“出海”进程。如何在复杂多变的海外市场中保持合规运营、防范风险，是国际化发展必须破解的难题。

三、对策建议

一是通过专业化深耕垂直领域，构筑产才融合的“护城河”

专业化是行业价值的根基。未来五年，人力资源服务必须告别“大而全”的同质化竞争，转向“专而精”的价值创造，深度融入国家人才战略和产业发展主线。

实施“专精特新”企业梯度培育计划，锻造细分领域核心竞争力 当前行业同质化严重，价格战频发，根源在于缺乏不可替代的专业能力。建议国家及地方人社部门设立专项资金和认证体系，引导行业向人才测评、高级人才寻访（猎头）、人力资源管理咨询、薪酬福利设计、灵活用工管理等细分赛道深耕。通过“专精特新”企业认定，鼓励机构在特定行业或特定职能上建立深厚的行业知识和数据积累，形成差异化竞争优势，真正成为企业离不开的“外脑”和“智库”。

构建“产教评”技能生态链，破解结构性就业矛盾 “有人没活干，有活没人干”的结构性矛盾长期存在。人力资源服务机构应主动担当“链主”角色，向上游延伸至人才培养环节。建议推广“岗位需求+技能培训+技能评价+就业服务”四位一体的闭环模式。联合龙头企业、职业院校和行业协会，共同制定岗位能力标准，开发课程体系，推行“企业订制班”和“新型学徒制”。利用服务机构广泛连接用人单位的优势，将真实的岗位技能要求前置到教学环节，实现“招生即招工、入校即入企”，确保人才供给与产业需求精准咬合。

构建“育配用”协同发展雁阵格局，深度融入实体经济 人力资源服务不能孤立存在，必须与投融资、科技、法律等生产性服务业形成共生关系。建议推动人力资源服务与重点产业链、先进制造业集群的深度融合。鼓励机构不仅做人才的“搬运工”，更要成为企业战略的“合伙人”。通过深度调研区域主导产业，开展行业人才供需预测、薪酬调研、效能分析，为政府决策和企业战略提供数据支撑。从单纯的人才匹配，转向参与企业的组织设计、人才梯队建设和整体人力资源效能提升，真正嵌入实体经济的价值创造过程。

二是通过数字化与智能化实现技术双轮驱动，重塑服务全场景

数字化是基础，智能化是方向。需利用大数据、云计算、人工智能等技术，实现服务流程的自动化、决策支持的智能化，从“经验驱动”向“数据智能驱动”跃升。

支持“人工智能+人力资源”平台建设，实现人岗精准匹配 推动AI技术在招聘、测评、面试、培训等全场景的深度应用。鼓励头部企业建设行业级高质量数据集，利用自然语言处理、机器学习算法，实现简历的智能解析、人岗匹配度的动态建模和预测分析。探索AI面试官、AI陪练等在初筛和培训中的应用，提升招聘效率和评估的客观性。目标是让AI完成70%的标准化、重复性工作，让人力资源专家专注于20%的策略性决策和10%的高情感交互，将人效提升到新的高度。

推动“业务+数据”双引擎驱动的管理变革，赋能科学决策 借鉴优秀企业“盘业务、盘队伍、盘机制”三位一体的管理经验，利用数字化工具帮助客户实现人才管理的数字化转型。通过构建全面的人才标签体系和胜任力模型，将员工的绩效、能力、潜力、经验等数据化、可视化。建立企业“人才账本”，帮助企业管理者看清人才现状与业务战略的差距，预测未来的人才缺口和流失风险，从而做出基于数据而非直觉的科学决策，实现从“事后复盘”到“事前预测”的跨越。

构建安全合规的人机协同服务体系，重塑用户体验 技术的引入不是为了替代人，而是为了赋能人。在将薪酬计算、社保缴纳等重复性流程全面自动化的基础上，更要关注人机交互的体验。利用AI助手为员工提供7x24小时的咨询解答，为HR提供实时的合规提示。同时，必须高度重视数据安全与隐私保护，探索建立人力资源数据的治理框架和伦理准则，确保技术应用在合规的轨道上运行，构建信任、透明、高效的人机协同新生态。

三是通过国际化服务中企出海，构建全球竞争力

随着中国企业从“产品出海”迈向“产业链出海”，人力资源服务业的国际化布局已不是选择题，而是必答题。其核心任务是解决中企在海外“招不到人、管不好人、合不了规”的痛点。

构建“抱团出海”协同服务机制，形成服务合力 单靠一家机构难以满足企业出海的所有需求。建议支持国家级人力资源服务出口产业园建设，鼓励头部机构设立海外分支机构，并组建由人力资源、法律、税务、咨询等机构构成的“出海服务联合体”。为出海企业提供从目标国市场调研、人才画像、合规雇佣到薪酬发放、跨文化融合的一站式“交钥匙”解决方案。通过服务联盟，降低企业出海的风险和成本，提升中国服务的整体品牌形象。

大力发展全球雇佣管理与跨境合规服务，做好“压舱石” 面对全球各国在劳动法、税法、数据隐私保护等方面的巨大差异，全球名义雇主、全球薪酬外包等服务模式将成为中企出海的刚需。人力资源服务机构必须成为企业出海的“合规压舱石”。重点发展海外实体设立前的雇佣托管服务，帮助企业快速启动业务；强化对不同国家签证政策、劳动解雇保护、数据跨境传输等合规风险的预警与处理能力，确保企业在海外走得稳、不出事。

建设全球化的柔性人才网络，促进跨文化融合 在海外主要创新高地和产业集聚区，建立人才联络站和离岸创新中心，精准寻访顶尖技术人才和熟悉当地市场的本土化管理人才。同时，服务的价值不仅在于“引人”，更在于“融人”。要帮助出海企业建立跨文化沟通机制，提供针对外派人员的文化适应性培训和针对本土员工的中国企业文化培训，消除文化隔阂，打造高效协同的国际化团队，实现海外业务的本地化扎根。

四是通过多元融合实现跨界渗透，赋能实体经济新蓝海

人力资源服务业的活力在于其渗透性和融合性。需打破行业边界，在与制造业、民生服务业等领域的深度融合中，开辟新的增长极。

深化与先进制造业的融合发展，服务制造强国战略 落实并深化人力资源服务业与制造业融合发展试点。针对制造业特别是智能制造、新能源汽车、高端装备等产业集群的需求，鼓励人力资源服务机构提供从技能人才招聘、数字化技能培训、精益生产咨询到薪酬激励设计的整体解决方案。通过“共享用工”平台，缓解制造业季节性用工波动；通过“工匠人才”寻访，助力企业关键技术攻关。  

拓展民生领域人力资源服务新蓝海，服务美好生活 积极应对人口老龄化、家庭小型化趋势，大力布局康养托育、家政护理、银发经济、心理健康等领域的人力资源开发。建立专项的人才培训和评价标准，解决这些领域“从业人员素质参差不齐、专业人才严重短缺”的痛点。通过规模化、标准化的服务供给，提升民生服务的质量和可及性，让优质人力资源服务惠及千家万户。

升级产业园区与行业市场平台载体，构建融合生态 支持国家级人力资源服务产业园提质增效，从单纯的机构集聚向功能复合转变。在产业园内引入科技成果转化、知识产权服务、金融投资等机构，打造人力资源与创新要素深度融合的生态圈。高水平建设专业性、行业性人才市场，围绕特定产业链，定期举办人才峰会、项目对接会，让人才、资本、技术、信息在平台上高频互动，催化融合创新的化学反应。

五是通过强化支撑筑牢治理基础，建强人才队伍

实现“四化”目标，离不开高水平的市场治理和一支高素质的行业人才队伍。

建设高水平现代化市场治理体系 加强人力资源市场建设的顶层设计，持续开展市场秩序清理整顿，严厉打击虚假招聘、就业歧视、泄露个人信息等违法违规行为，维护公平有序的市场环境。探索建立适应新业态、新模式的监管制度，研究制定人工智能在招聘面试、人才评估等场景应用的伦理准则与算法备案制度，确保行业发展既充满活力又规范有序。

加强高素质复合型行业人才队伍建设 高质量发展的关键在于人才。建议建立国家及省级人力资源服务行业领军人才库，持续推进人力资源管理专业职称评价工作。针对行业管理者，建立“懂业务、懂技术、懂管理、懂国际规则”的“四懂”胜任力模型。通过举办高级研修班、组织赴海外考察交流、推动产学研联合培养等方式，系统提升行业从业者的专业素养和战略视野，为行业的持续创新提供坚实的人才保障。

总而言之，“十五五”时期，人力资源服务业站在了新的历史起点。通过专业化深耕锻造不可替代的价值，以数字化与智能化双轮驱动实现效能革命，借国际化布局服务国家战略拓展新空间，凭多元融合赋能实体经济创造新场景，并辅以坚实的治理与人才支撑，行业必将完成从“配角”到“合伙人”的角色蜕变，为中国式现代化建设提供更加强劲、更高质量的人力资源支撑。

来源：中国就业促进会

上篇：劳动者欺诈导致合同无效 公司解聘无需赔偿

下篇：无