中国车企欧洲狂飙，比亚迪要招4万欧洲员工——中企出海用工的合规暗礁

巴黎车展上，比亚迪执行副总裁李柯面对彭博电视台的镜头，语气笃定：“比亚迪深耕欧洲的决心非常坚定，而且是长期的。”她给出了一个令欧洲同行侧目的数字：到2030年，比亚迪在欧洲的员工人数“肯定会超过4万人”，而很快将突破1万人。

这意味着，这家全球最大的电动车制造商，将从“中国汽车出口商”蜕变为“欧洲主要汽车生产商”。匈牙利塞格德工厂即将在第四季度启动量产，法国和西班牙已在下一批工厂的候选名单上。

但与此同时，另一组事实同样值得关注。过去一年，比亚迪匈牙利工厂的工地上，发生了两起工人死亡事故。承包商AIM Construction因职业安全违规被罚款1亿福林（约215万人民币），两家分包商因用工合规问题受到处罚。更早之前，巴西工厂因承包商被指控“类似奴役劳动条件”，比亚迪被巴西政府列入雇主黑名单，面临融资限制。

一边是4万人的招聘雄心，一边是接连不断的合规警报。 中国车企在欧洲的用工管理，正在经历从“极致效率”到“合规优先”的深刻转型。

比亚迪的欧洲故事，是中国新能源车企出海的一个缩影。从产品出口到本地化生产，从几十人的销售团队到数万人的制造基地，组织能力的跨越远比产能爬坡更复杂。

匈牙利塞格德工厂被比亚迪定位为“欧洲门户”。然而这个门户尚未正式启用，就已经与负面新闻多次碰面。2026年2月，一名工人在装卸吊装作业中被倒塌的集装箱砸中身亡。四个月后，同一工地再次发生死亡事故，一名中国籍工人被工程货车撞至身亡。

匈牙利琼格拉德-恰纳德县政府调查后认定，承包商AIM Construction存在职业安全管理缺失、员工登记延迟、工作时间框架违规、劳动合同形式缺陷等问题。AIM Construction的母公司，正是2024年比亚迪巴西工厂劳工丑闻的涉事方。

劳工监察组织“中国劳工观察”发布的报告进一步指控：部分工人面临每天12至14小时的工作时长，连续工作超过30天无休；有工人持有的并非正规工作签证，受伤后无法获得当地医保。

比亚迪的官方回应是：公司一贯重视劳工权利，违规行为如属实，属于分包商的管理漏洞。 但在欧盟的法律框架下，这个说法并不管用。

中国企业习惯的用工逻辑是：项目外包出去，承包商管工人，甲方管进度和质量。但在欧盟，这套逻辑被彻底打破。

欧盟《企业可持续发展尽职调查指令》（CSDDD）已于2024年生效，其核心机制在于义务通过合同链条层层传导。受该指令约束的欧盟大型车企，必须借助采购合同、供应商行为准则及审计条款，将人权与环境合规要求传导至其供应商体系。

这意味着，一家中国车企如果希望成为欧洲车企的供应商，或者自身在欧盟境内开展业务，它所面临的合规审查不再局限于国内劳动监察层面，而是拓展到三个维度：

合同审计——客户有权要求提供工时记录、工资单、社保缴纳凭证及无强迫劳动声明；

现场核查——对用工模式、员工申诉机制进行实地验证；

合作暂停——一旦发现系统性劳工权益风险，客户可依据合同条款暂停或终止合作。

德国《供应链企业尽职调查义务法》（LkSG）更是设立了可供第三方直接投诉的举报渠道。在“应届生事件”中，某上市公司员工正是通过这一机制，绕过公司直接触达其欧洲客户的合规部门，触发了供应链人权尽职调查程序。

在欧盟的规则体系里，分包商的工头扣了工资，甲方企业也要背锅。巴西政府对比亚迪的处理已经证明了这一点：尽管比亚迪声称自己是“受害者”，但巴西法律认定甲方企业对承包商的用工行为负有最终连带责任，比亚迪最终被列入“耻辱名单”。

比亚迪匈牙利工厂的困境，揭示了中国企业出海最根本的张力：中国式效率与欧洲式监管之间的系统性错配。

错配一：对“效率”的定义不同。 

在中国制造业的语境里，“三班倒”“人停机不停”“旺季加班赶工期”是执行力和竞争力的体现。但在欧洲的监管框架下，让工人每周工作80小时，即便支付了高额加班费，依然可能被定性为“强迫劳动”。匈牙利劳动法将加班时间限制在每年250小时以内（有特定例外），而“强迫劳动”的认定标准远不止于是否自愿。欧盟视角下的“财务限制”——比如扣留部分工资直到合同期满——是定性强迫劳动的重要指标之一。

错配二：对“外包”的理解不同。 

中国企业倾向于把非核心业务外包出去，认为这样既降低了管理成本，又隔离了法律风险。但在欧盟和巴西，甲方企业需要对整个供应链的合规性负责。承包商、分包商的用工问题，最终都会追溯到品牌方。

错配三：对“工会”的态度不同。 

匈牙利工会议价能力显著增强，集体协议在职场层面广泛存在。根据匈牙利劳动法，工会密度达到10%即可缔结集体协议，工会有权进入工作场所。而在中国企业的管理惯性里，“不签补充协议就强制加班”的做法，在匈牙利可能直接触发法律风险。

中企出海的瓶颈正在发生转移。过去的问题是“能不能拿到订单”，现在的问题正在变成“能不能合规用工”。

欧盟供应链尽责调查关注的不是“是否被法院认定违法”，而是“是否存在可能对劳动者权益造成不利影响的风险”。这意味着，没有违法，不等于没有风险。

对于正在或计划在欧洲布局用工的中国企业，至少需要在三个层面重新审视自己的用工架构：

第一，用工模式设计。 

在设实体之前，是否需要通过EOR（名义雇主）模式快速合规落地？EOR服务商作为员工的法律雇主，承担劳动合同签署、社保缴纳、个税申报等全部雇主义务，为企业提供一层法律防火墙。

第二，分包商管理。 

海外工厂的承包商、分包商用工合规一旦失控，可能引发连锁反应。企业需要将用工合规全面纳入供应商评估标准，在合作协议中明确供应商用工责任，并约定违约金及终止条款。

第三，外派人员合规。 

向海外派遣员工时，若未依法办理工作签证、居留许可，或未签署符合当地法律要求的劳动合同，可能被认定为与境内公司成立事实劳动关系，判决由国内母公司独立承担责任，或判决境内外主体承担连带责任。

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