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【导读】
劳动关系双方均认可劳动关系已解除，但劳动者主张是用人单位违法解除，用人单位则主张是劳动者主动辞职，双方均未能证明离职经过和事由。在这种情况下，举证责任该如何分配？原则上由用人单位承担举证责任，但也要考虑劳动者对于劳动关系解除的过错程度和主观意愿。
【案情简介】
2023年3月1日，彭某入职安徽某电力工程有限公司，从事电气运维工作。由于彭某岗位特殊，双方劳动合同约定，若彭某入职后不能在6个月内考取双证（高业证、低压证），劳动合同自动解除。
此后，该电力工程公司负责人多次在微信工作群里催促彭某等员工参加培训和考试，但彭某均以有事和年龄偏大等为由消极对待培训学习，也并未报名参加考试。2023年7月20日，该电力工程公司在公司内部发布公告称：“因业主要求电气运维工作岗位员工必须持双证上岗，如相关岗位员工在时间节点（2023年9月1日）前未考取双证，则不满足运维岗位要求，视为自动离职。”
2023年9月20日，彭某提起劳动争议仲裁申请，称电力工程公司人事部门于2023年8月31日以口头通知方式与他解除劳动合同，收回了他进入厂区的门禁卡，请求认定电力工程公司违法解除劳动合同、应支付赔偿金。电力工程公司则称彭某系主动离职。另查明，9月彭某开始在其他公司上班。
【裁决结果】
仲裁委确认双方的劳动关系系由单位主动提出并与彭某协商一致解除，电力工程有限公司应向彭某支付经济补偿。
【法律评析】
本案中，劳动关系双方均认可劳动关系已解除。但劳动者主张是用人单位违法解除，用人单位则主张是劳动者主动辞职，双方均未能证明离职经过和事由。在这种情况下，通常首先考虑举证责任分配，再依据负有举证责任的一方未举证时承担不利后果的规则进行裁决。但是，对于这种情况下举证责任如何分配，在实践中存在三种观点。
第一种观点认为，根据“谁主张，谁举证”的原则，劳动者主张用人单位违法解除劳动合同，用人单位主张劳动者主动离职，各自承担相应的举证责任。
第二种观点认为，从劳动关系中管理与被管理的性质来看，用人单位应当承担举证责任。这是因为，用人单位系管理方，涉及劳动用工管理的相关证据如考勤记录等均掌握在用人单位手中。若用人单位口头辞退，员工确实很难及时固定证据；而若员工未到岗工作，用人单位可通知返岗或按规章制度解除劳动合同，不存在不处理即默认劳动者主动离职的可能。江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》即持这一观点。该指导意见第十四条规定：“劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果。”
第三种观点比较折衷，认为在双方均未能证明离职经过和事由的情况下，视为双方协商一致解除劳动合同。如广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二条第29款规定：“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。”
笔者认为，对于劳动合同的解除，不仅要认定劳动关系解除是由哪一方提出的事实本身，也要考虑劳动关系双方对于劳动关系解除的过错程度和主观意愿。
这是因为，劳动合同是一种典型的长期关系型合同，其稳定存续依赖于双方的信赖合作关系。《劳动合同法》根据过错程度和主观意愿，对不同类型的劳动合同解除规定了不同的责任和法律后果（是支付经济补偿还是支付赔偿金等），即是因为这一原因。因此，劳动者主张用人单位违法解除劳动合同，用人单位主张劳动者主动辞职，原则上由用人单位承担举证责任，并进而判断用人单位是否构成违法解除劳动关系；但若劳动者对劳动关系的解除存在一定过错或消极放任态度的，可认定为经用人单位提出，双方协商一致解除。
本案中，电力工程公司确有解聘彭某的动机和意愿，从其劳动合同约定条款、微信工作群的通知和公告等均可看出。但彭某对劳动关系的解除存在相当程度的过错和意愿，他入职时即已知晓岗位特殊、对任职资格有要求，却消极参加培训学习和不参加考试，也很快在新的单位入职工作，说明其对劳动合同履行并未尽责，对劳动合同解除的后果处于一种放任的状态。因此，若认定电力工程公司是在没有法定合理情形的前提下主动辞退、构成违法解除劳动关系并应承担赔偿金，有违公平原则，应结合彭某上述情形，认定为由电力工程有限公司主动提出、双方协商一致解除劳动关系，电力工程有限公司应向彭某支付经济补偿。
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