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当43岁的残疾人易先生在成都市武侯区人力资源市场的专场招聘会上，凭借技能水平入职某公司品牌助理岗位时，折射的不仅是个体命运的转折，更是整个劳动力市场对技能和经验的看重及对大龄劳动者接纳度的提高。
近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高。中央财经大学《中国人力资本报告2024》显示，我国劳动力人口平均年龄已从1985年的32.25岁升至2022年的39.72岁，而35岁就业门槛却像一道无形的墙，将大量正值经验黄金期的劳动者挡在机会门外。这一矛盾背后，存在法律界定的模糊、企业用工观念的固化与社会资源错配问题，破解这场“年龄与能力”的博弈，需要从制度设计到市场实践的全方位革新。
35岁门槛——劳动力市场存结构性矛盾
在成都市武侯区人力资源市场的运营数据中，35岁以上求职者11.7%的简历通过率与年轻群体相差约10个百分点，这一数字差距背后是企业对“青春红利”的路径依赖。中国人民大学劳动人事学院教授李育辉指出，企业追求年轻化的逻辑包含三重考量：对年轻员工学习能力的预设、降低用工成本的短期算计以及用年龄标签简化筛选流程的管理惰性。这种思维在互联网、金融等技术迭代较快的行业尤为突出，甚至形成“35岁以上自动过滤”的隐性规则。
人口结构变化与就业门槛的逆向发展产生了矛盾。我国总人口从2022年起逐年下降，2023年减少208万，60岁以上人口突破3亿，少子化与老龄化的双重压力下，劳动力供给已从“总量过剩”转向“结构性短缺”。山东、新疆、贵州等地事业单位部分岗位率先将年龄放宽至45岁，北京、辽宁的部分国企也试点“能力优先”招聘机制，但市场化招聘中仍有多数企业坚守35岁门槛，这种政策试点与市场实践的脱节，暴露出就业市场深层的观念壁垒。大龄求职者面临的不仅是招聘门槛，更是职业发展的系统性挤压。39岁的互联网工程师金先生在求职中发现，项目变动、末位淘汰时，35岁以上员工总是首当其冲。这种现象背后是社会对大龄群体的刻板印象——认为其“学习能力弱”“适应新技术慢”，而四川省瑞方人力资源管理有限公司提供的市场数据显示，家政、物业、技术顾问等依赖经验积累的岗位，对大龄求职者的接纳度更高，这说明年龄歧视本质上是能力评估体系的错位。
法律困境——“年龄歧视”的界限模糊
四川美地律师事务所秦永强律师表示，《就业促进法》第三条规定劳动者就业不因“民族、种族、性别、宗教信仰等”受歧视，但“年龄”未被明确列举为就业歧视，导致司法实践中年龄歧视认定存在三重困境：劳动者举证难（企业常用“经验不匹配”等借口来转移年龄歧视）、法院认定标准不统一（不同法院对“合理年龄限制”的判断差异显著）、违法成本过低（企业即便败诉，赔偿通常仅数千元，与违规收益不成比例）。
2021年，杭州某科技公司在招聘系统中设置“年龄＞40岁自动标记低优先级”规则，导致45岁的王某被拒，并告上法院。最终，法院调查发现，该公司3年内招聘的56名管理人员中仅2人超过40岁，认定其通过技术手段隐形排斥高龄求职者，违反《劳动法》第十二条。最终判决企业赔偿精神损害抚慰金8000元，并删除年龄限制条款。
司法实践中的“举证责任倒置”探索为破局提供了思路，我国部分地区已尝试运用。2023年，45岁的程序员老张被某科技公司以“岗位调整”为由解雇。法院审理发现，该公司招聘中存在“优先录用35岁以下员工”的隐性规则，且未能提供合理的岗位调整依据。仲裁庭依据《劳动合同法》认定公司构成年龄歧视，最终判决支付双倍经济补偿金及精神损害抚慰金共计20余万元。此案采用“举证责任倒置”原则，要求企业自证无歧视行为，成为司法实践中的重要突破。
破局实践——放宽就业年龄限制
在政策与市场的博弈中，部分企业与人力资源服务机构不断探索完善体制机制。武侯区人力资源市场通过“三项机制”提升大龄求职者就业效率：建立“一人一策”服务台账，为每位求职者匹配至少3个适配岗位；举办130场大龄群体专场招聘会，其中山姆会员商店专场达成意向500余人；开发“小武求贤”数字化平台，通过技能标签替代年龄筛选，使大龄求职者成功就业。
地方国企与事业单位的示范效应也逐渐显现。成华发展集团在会计岗、管理岗等招聘中明确将年龄放宽至45岁，成都东广物业管理公司的工程主管、客服主管等岗位年龄上限设为40岁至45岁。这些案例表明越是依赖经验的岗位，年龄放宽的可行性越高。四川宏达集团投资发展部将采矿/选矿方向的建设管理岗年龄放宽至45岁，要求“5年以上涉矿投资经验”，这种“经验优先”的招聘逻辑，为破解年龄歧视提供了实操样本。同时，数字化工具正在重塑招聘评估体系。武侯区人力资源市场运用“企业问需服务系统”，通过动态监测岗位需求，将企业人才库与求职者技能标签精准匹配；“简历诊断”功能通过隐藏年龄字段、突出项目经验，减少筛选环节的隐性歧视。数据显示，运用数字化工具后，武侯区的大龄求职者面试邀约率提升18%，这证明技术赋能可有效降低人为偏见的影响。
政策突围——从制度上提供保障
破除年龄歧视需要政策“组合拳”的系统发力。全国人大代表蒋胜男，全国政协委员、全国总工会办公厅主任吕国泉，曾连续多年提案，呼吁“公务员考试取消35周岁限制”，以体制内改革引领全社会破除年龄歧视。中国社会保障学会会长郑功成等代表委员也于近年提案，将年龄歧视纳入《劳动法》禁止范畴，建立公益诉讼制度。这些建议已逐步转化为政策实践。四川省《关于进一步深化就业领域改革的实施意见》明确鼓励企业放宽用工年龄，山东济南将优秀村党组织书记报考公务员年龄放宽至45岁，2025年国考亦将应届硕士、博士年龄放宽至40岁。
中国人事科学研究院原副院长吴德贵提出“新时代人才三要素”——爱学习、会学习、能学会，强调终身学习能力对打破年龄偏见的重要性。武侯区人力资源市场开展的“数字扫盲+服务技能”融合培训，针对大龄求职者开设护工、家政等实操课程，4526个家政岗位的定向收集，正是通过技能升级破解就业困境的实践。
李育辉教授建议，政府可通过税收优惠、社保补贴等手段鼓励企业招聘大龄员工，并推动建立以能力为核心的人才评价体系，用技能测试、项目经验等硬指标替代年龄筛选。
从长远看，破除35岁门槛的本质是对“人才价值”的重新定义。当45岁的采矿工程师凭借丰富经验获得企业青睐，当数字化工具让年龄成为简历上的无关字段，当法律将平等就业权切实赋予每个劳动者，才能真正构建起“人尽其才、才尽其用”的良好就业生态。这不仅是对大龄求职者的公平回应，也是应对人口结构变化、释放人力资源红利的必然选择——毕竟，职业黄金期从不应由年龄数字定义，而应由持续创造价值的能力书写。（昙昊 实习生 牟琰）
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