单方调岗　应当依法依规

在用工管理中，用人单位基于生产经营的需要，通过单方调岗对内部组织架构、人员工作岗位进行调整，是提高生产效率的重要手段。但在充分保障用人单位经营自主权的同时，也需防止用人单位滥用管理权调岗。因此，劳动关系双方都有必要了解依法单方调岗的情形和条件，保护自身合法权益。

哪些情况下下，用人单位可调岗或应当依法调岗？

第一，劳动合同中约定用人单位在特定条件下（如根据经营需要、项目需要等）有权调整工作岗位，或者依法制定的规章制度中有相关规定的，用人单位可依规定或约定调岗。如依约调岗，则约定必须明确、具体，类似“公司有权根据需要随时调整岗位”这种条款很可能被认定无效；如依规定调岗，相关规章制度必须经过民主程序制定。当然，即使有约定，仍需符合合理性原则。

第二，双方协商一致调岗。这属于变更劳动合同，原则上需要以书面形式进行，但根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗的，这一变更有效。

第三，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的。《劳动合同法》第四十条第一项规定，这种情况下，用人单位可以另行安排工作。如果劳动者仍不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可解除劳动合同。

第四，员工不胜任工作的。根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可提供培训或者调整工作岗位；劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

第五，劳动者属于工伤（五级、六级伤残）的。《工伤保险条例》第三十六条第一款第二项规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。

第六，女职工处于“三期”的。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定:“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”《女职工禁忌从事的劳动范围》对女职工在孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围也作出了规定，用人单位应依法调岗。

第七，劳动者因患职业病而有相应职业禁忌的。《职业病防治法》第三十五条第二款规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。该法第五十六条第三项规定:“用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。”用人单位应依照上述法律妥善调岗。

在实务中，判断用人单位调岗是否合理，一般要考虑以下几个因素：

是否基于用人单位生产经营需要；是否属于对劳动合同约定的较大变更；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；劳动者是否能够胜任调整的岗位；工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等；是否履行了必要的告知、解释说明义务，给予劳动者一定的考虑期或反馈期等。

根据上述因素，用人单位单方调岗时，必须注意以下关键事项：

第一，有充分的依据和理由。无论是基于法定情形还是经营自主权调岗，都必须有真实、合法、充分的依据，并能提供相应的证据（如医疗证明、绩效考核记录、公司重组文件、会议纪要、岗位说明书等）。

第二，坚持合理性原则。因经营需要调岗决定必须符合满足必要性、与劳动者技能或原工作内容有关联性、无法律依据时不降低待遇、对劳动者不具侮辱性等。调岗不能带有侮辱、惩罚性质，也不能基于性别、年龄、怀孕、民族等法律禁止的歧视性原因进行调岗；除非劳动合同或合法有效的规章制度有明确规定，或者与劳动者协商一致降低薪资，否则单方调岗不得降低劳动者的工资标准。

第三，程序正当，明确说明，并听取意见或给予申辩机会。应提前在合理时间内书面通知劳动者调岗决定。清晰告知劳动者调岗的原因、新岗位的具体职责、工作地点、薪资待遇（必须明确是否变化）、报到时间等关键信息。给予劳动者表达意见或提出异议的机会，并予以记录。

第四，最好采用书面形式并保留完整证据链。从调岗原因的证据（如绩效记录、医疗证明、公司文件），到决策过程、通知送达、与劳动者沟通的记录（邮件、微信、录音等，注意合法性），都要完整保存。

（作者单位：河北省大名县人社局）

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