美国突然叫停8家科技巨头绿卡申请：你的企业海外用工计划，还安全吗？
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发布人：泛亚人力
发布时间： 2026-10-28
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2026年10月8日，美国副总统万斯在白宫宣布了一项决定：暂停微软、Adobe、高知特、印孚瑟斯等8家科技公司参与“永久劳工认证”（PERM）计划。PERM是H-1B签证持有者通过雇主申请绿卡的第一步。万斯称微软“滥用签证制度”，“优先考虑外国员工而非美国员工”。 这看起来是美国的国内政策。但对于正在出海或计划出海的中国企业来说，这是一条值得逐字阅读的预警信号。 美国移民政策正在从“欢迎人才”转向“美国工人优先”，跨国用工的政策风险在系统性上升。而中国企业出海，用工合规的风险正在从“税务问题”升级为“签证和身份问题”。
这不是别人的新闻，是出海企业的“预警信号”
万斯在发布会上说了一句关键的话：暂停措施将持续“必要期限”。这意味着，这不是一次性的行政动作，而是一个持续收紧的监管周期的开始。 过去一年，美国已经采取了一系列措施：H-1B签证费用一度被提至10万美元，行政令要求审查雇主过去一年的裁员情况，入境限制延长至2027年9月。PERM暂停只是这条政策链条上最新的一环。 对于出海企业，风险传导的逻辑很清晰： ?第一层，签证申请被拒或延迟，员工无法按时到岗，项目停滞、客户违约。 ?第二层，身份续签出问题，核心员工被迫离境，业务连续性断裂。值得注意的是，PERM暂停不仅影响新申请，还波及已提交但待处理的申请。这意味着，已经在海外工作的员工，其长期身份规划可能突然中断。 ?第三层，政策追溯性审查。行政令明确要求劳工部审查过去提交的劳工条件申请。历史用工记录可能被翻出来重新审视。 签证问题不再只是“办证”的事，而是业务连续性的事。
企业出海用工的三种模式，各自的“雷区”在哪里
中国企业出海用工，大致有三种路径。每一条都有其特定的合规风险，而政策变化会让某些风险从“潜在”变为“显性”。 模式一：设立海外实体，直接雇佣 这是最“正统”的方式，但成本最高。海外实体注册、财税合规、当地劳动法遵从，每一项都需要持续投入。隐性风险在于：当地劳动法对解雇保护极严，一旦处理不当，诉讼成本远超预期。 模式二：外派中方员工，持短期签证“过渡” 这是很多出海企业的“起步动作”：先派国内员工用商务签证或旅游签证到当地，开展业务、组建团队。但这个做法的法律风险正在急剧上升。 根据跨境合规分析，2026年OECD及多国税务、移民局已全面对接航空乘客数据与电子边境系统。拿着短期商务签在海外“实质工作”的人员，其停留轨迹会被实时掌握。一旦被认定“非法受雇”，面临的不只是个人遣返，还可能穿透认定中国母公司在当地构成“常设机构”，对企业在当地的营收课以重税。 模式三：雇佣当地员工，但不设实体 这是EOR（名义雇主）模式解决的场景。企业“选人”，由持牌机构在当地“雇人”，承担劳动合同、薪酬发放、社保缴纳的全部合规责任。企业保留对员工日常工作的管理权，但不承担当地雇佣的法律责任。 三种模式的风险差异，在政策收紧期会被放大。而PERM暂停事件揭示的核心逻辑是：身份合规的链条一旦断裂，业务连续性就失去了保障。
不设海外实体，如何安全用工？
当政策风向说变就变时，企业能做的不是预测风向，而是准备好不被风吹倒的锚。 泛亚人力（Fair）全球用工服务覆盖150+国家/地区，核心方案是名义雇主EOR：泛亚（Fair）在目标国家拥有合法雇佣实体或合作网络，员工的劳动合同、薪酬发放、社保缴纳、个税申报，全部由泛亚（Fair）在当地合规处理。企业无需等待海外实体注册，数周内即可合规用工。 对于需要外派中方核心骨干的企业，工作签证VISA服务确保员工以正确的签证类型、合法的身份在当地工作，降低遣返和法律风险。跨境薪酬Payroll实现多国员工薪酬福利的统一管理，当地用工咨询Consultation提供公司注册、财税合规等一站式答疑。 如果用一个判断框架来快速评估：计划在3-6个月内进入新市场但尚未设立实体、需要雇佣当地员工但不想承担当地雇佣法律风险、已有跨境用工但服务链条碎片化——符合两项以上，EOR就是当前最务实的方案。 当微软这样体量的公司都无法保证员工的身份确定性时，中小出海企业更需要一个合规的缓冲层。泛亚人力（Fair）全球用工服务，150+国家/地区合规网络，让你的海外团队，招得到、管得住、不出事。
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