企业人才测评的误区，你中招了吗？

发布人：泛亚人力发布时间： 2021-03-18 阅读量：2435

随着经济的快速发展，越来越多的中国企业开始意识到人才对于企业持续发展的重要性，如何选拔优秀的人才成为人力资源管理工作的重点。

为了应对人才选拔的困境，不少企业将目光投向了人才测评，希望借助这种测评工具来筛选适用人才。

但人才测评在国外引进，落地本土的过程中，不少企业由于了解不够充分，产生了很多认识上的误区。泛亚人力整理出了关于人才测评3种最常见的误区，一起来看看吧！

1.人才测评是选拔人才的最准确的依据

人才测评是一种严谨、客观的考察人才基本素质和能力的工具。有的企业把人才测评看成是人才选拔的最准确、唯一的科学依据，这样看似是认识到了人才测评的科学性，但实际是因为片面的认识而产生了盲目依赖。

首先，我们必须认识到无论多么精确的人才测评方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，没有百分之百准确的测评方法，单纯依靠人才测评分数来进行选拔反而有可能让企业错失优秀、合适的人才。因此，人才测评必须和其它测试方法结合使用，才能保证得到最准确的结果。

其次，人才测评以考察人才的知识和能力为主。在实际工作中，决定员工绩效高低的因素却不仅限于知识和能力，激励水平等也是重要决定因素，如果激励不足，测试评价很高的员工也有可能成为一个低效率的工作者。

2.国外的测评工具一定可靠

美国在20世纪初将发源于实验室的心理测试应用于市场服务，成为人才测评的雏形。发展到今天，国外的人才测评已发展为具有一定规模的产业，测试效果和信任度随着不断的实践检验得到了市场的认可。相比之下，我国从20世纪80年代才开始这方面的尝试，无论是经验还是水平都有待积累和提高。

但，国外的测试工具就一定标准、可靠吗？

答案是否定的。因为，在人才测评中，我国与国外相比最主要且不可忽视的便是文化的差异。文化差异对于能力测试的影响比较小，但对于认知测评和人格测评的影响是很大的。这里所说的“人格”，就是人们在长期的生活中，形成的比较稳定的看法和行为习惯。

以目前人才测评中，测试人格主要采用的卡特尔16 种人格因素、DISC个性测评为例。由于中外文化的差异，人们对于同一问题的看法带有明显不同的倾向。比如，对于这样的测试题：“当你看到邻居吵架时，总是：A.任其自己解决；B.进行劝解；C.介于A和B之间。”中国人重情谊，通常会从中调停，而外国文化更加注意不干预他人的隐私，这种选择上的差别反映了不同国家文化理念、价值观、道德观的差异。

如果完全套用国外的人才测评工具，在使用时难以避免出现结果的偏差。所以，国外的测评工具并不完全可靠，由国内公司开发的，符合中国国情的人才测评工具也不失为一种恰当的选择。

3.购买测评题目或题库就等于获得测评技术

最后一种人才测评的误区就是错以为测评技术等于测评题目。

事实上，人才测评是一个专业度极高的工具。在构建企业内部测评体系时，必须根据企业的实际情况，综合把握发展战略、人才需求等相关信息。同时对需要进行人才测评的岗位进行深入研究，从工作分析入手，把握每个岗位的关键职能和能力素质要求，建立相应的素质模型或评估模型体系。只有掌握这样一套系统化、标准化的测评框架和流程才能准确的完成人才测评工作。

因此，购买测评题目或题库只是拥有了人才测评中的一个环节，并不等于获得了人才测评技术。

值得注意的是，随着企业的发展，战略目标、组织框架、岗位职责和能力素质要求、人员整体能力素质等都会发生变化。这就要求人才测评也要在严格遵循科学严谨的流程的前提下，随着企业的发展不断调整。

以上是泛亚人力整理发布的相关内容。

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新华日报记者黄红芳

1月6日，全国工商联、人社部、全国总工会联合举办“全国就业与社会保障先进民营企业暨关爱员工实现双赢表彰大会”，江苏省江苏中天科技股份有限公司等6家企业获评“全国就业与社会保障先进民营企业”，亨通集团工会委员会获评“全国双爱双评先进企业工会”，苏州富士莱医药股份有限公司董事长钱祥云获评“全国关爱员工优秀民营企业家”，无锡恒业电热电器有限公司研发部部长兼技术总监赵成旺获评“全国热爱企业优秀员工”。

荣誉背后是一个个“不裁员”的郑重承诺、一笔笔解困救急的暖心基金、一套套助力成长的培养体系。走进这些优秀民营企业你会发现，“好工作”的定义远比想象中更具体也更温暖。

不裁员，赢得了忠诚激发了创造力

就业是最大的民生。尤其在经济面临挑战时期，企业的每一个用工决策，牵动着无数家庭的生计。

位于南通的中天科技此次获得“全国就业与社会保障先进民营企业”称号，“不裁员”，是该企业对1.6万多名员工的郑重承诺。公司在集团内部建立人才市场，消化富余人员，“五险一金”足额顶格缴纳，确保员工利益不受影响。企业坚持“增产增薪，减产不减薪”，没有把近千名因政策衔接问题暂时无法享受退休待遇的大龄员工推向社会，而是主动承担起延长缴纳社保责任，每年为此多支出近2000万元。公司负责人表示，把员工当成家人，不能在困难的时候把家人推出去，这不仅是责任、更是远见。

受表彰企业中，世界500强企业沙钢集团、软件行业领军企业江苏润和软件股份有限公司、服装巨头海澜集团等，都明确作出在复杂经济环境下“不裁员、少裁员”“不降薪、不欠薪”的承诺。此次获评“全国双爱双评先进企业工会”称号的亨通集团工会，更提出“宁亏企业不亏职工”。

这些“硬核”承诺赢得了员工的忠诚，激发了创造力，帮助企业持续做大做强，成为稳就业最坚实的基础——中天科技近两年8个新项目投产，新增1000多个岗位；润和软件3年新增近千个研发技术岗位；海澜集团依托产业拓展，持续提供大量稳定岗位。

从技能提升到学历提升，在岗培养员工成长

提供岗位只是第一步。采访中记者发现，获奖企业不约而同都将员工培养提升到战略高度，让员工在岗位上获得成长、看到未来。

赵成旺从一名普通外来务工者起步，凭借刻苦钻研，掌握了焊接绝活和多项专业软件及仿真技术，成功转型为技术研发带头人，拥有74项专利，成果转化率100%，为众多国家级科研单位研制关键设备，荣获全国五一劳动奖章。公司为他成立了“劳模创新工作室”，他的成长故事激励着身边每一个人。“企业给了平台和机会。在这里，汗水能换来尊重，技能能赢得未来。”赵成旺说。

亨通集团打造了“日日赛、周周赛、月月赛”的技能竞赛体系，近3年累计吸引2.5万人次参与。公司还将每年8月定为“微创新月”，近3年来，员工人均提出微创新1.4条，创效超2亿元，公司按价值4%—8%给予奖励。30多人次获省、市、区“十大先进操作法”“十大创新成果”及亨通“创客大王”称号，多项创新成果获全国及省级奖项。

中天科技还构建了多层次人才培养体系，在建立国家新八级工技能等级的基础上，斥资5000万元设立“未来产业人才基金”，其首创的“通籍人才回通”工程，为承诺返乡工作的学子承担本硕博全部学费，用真金白银和乡情引才留才。

从学历提升学费报销，到专业技能培训，再到“师带徒”制度，这些企业持续帮助员工不断成长，为他们提供更多人生出彩机会。

从托幼班到“家基金”，暖心帮助雪中送炭

如果说稳定的岗位和保障是企业的硬实力，那么无处不在的人文关怀则让这些民营企业充满了温度。

对于许多双职工家庭而言，孩子放学后去哪儿是个大难题。海澜集团创新推出“小马驹”幼托班，先后帮助3200名职工子女提供托育服务。公司还斥资建设1068套家庭公寓、1410间夫妻房和510间人才单身公寓，让员工住有所居、心有所安。

常州星宇车灯股份有限公司从2014年起就办起了职工子女托管班，累计服务超4.5万人次。这个“家园式”托管班不仅管孩子的接送、安全，还开设多样课程，组织户外活动，举办才艺大赛，让孩子“吃好、学好、玩好”。公司还积极帮助员工子女解决入学问题，累计已协助690名留守儿童进城就学。

当员工家庭遭遇重大疾病或突发变故时，企业伸出援手，雪中送炭。亨通集团建立长效困难职工帮扶机制，每年专项督办“为职工办实事”项目清单500多项。日出东方设立“家基金”，对遭遇重大困难的员工家庭给予及时援助。沙钢集团为困难职工家庭建档立卡，帮忙解决住房分配、子女入学等问题。星宇车灯设立百万元“星宇基金”及各类专项基金，32年来提供援助超4000次，总额超600万元，为员工筑牢风险“避风港”。

“老板心里有员工，员工心里才有企业。”获得此次“全国关爱员工优秀民营企业家”称号的钱祥云深有感触。为解决员工后顾之忧，富士莱医药2010年起推动建立企业年金，参保人数从当初的182人增加到现在的近500人。钱祥云说，员工满意了，队伍就稳定了，创新活力就出来了，客户才能满意，企业才能长远发展。

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