如何有效应对企业劳务纠纷?(三)
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发布人:泛亚人力
发布时间: 2021-06-02
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那么,怎样才能有效减少企业劳务纠纷和避免可能败诉的劳动纠纷呢?泛亚人力认为,长期坚持、综合实施以下带有“规范性+创新性”特色的四个手段将会是行之有效的途经和方法:(接上篇)
文化手段:企业要建立内部劳动争议、劳动纠纷的沟通、调节渠道,企业层要善于识别提议人的真实动机和分管劳动人事关系在处理劳动人事关系时的决策行为动机,避免因为个别和干部出于其个人私心杂念的私人行为影响、干扰企业正常、健康的决策行为、而引发企业与员工之间可能的劳动纠纷,要从劳动纠纷可能会带来企业形象降损的高度来重视一切可能引发劳动纠纷的工作和事件,把劳动纠纷减少到最低限度。
加强思想交流、沟通工作,增强企业劳务纠纷的调节功能,把可能的劳动纠纷消除在企业内部或萌芽状态。只要不是严重违法乱纪、严重违犯企业规章制度、不具备适应性技能学习能力的员工,企业都应该从员工是“社会性员工”的角度或高度来看待拟被裁员、辞退、解除劳动合同的员工,企业对于裁员、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力,要设身处地地替其着想,为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件。
如可以在企业方便的条件下,组织拟被裁员、辞退、解除劳动合同的员工进行社会需求量较大岗位的技能培训,增强其再就业的社会竞争力,不要把员工当“包袱”甩出去,而是要为社会提供有用的社会性人才。
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