如何基于不同行业和不同组织的差异化，有针对性地构建胜任力模型
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发布人：泛亚人力
发布时间： 2021-07-20
阅读量：1127
建立胜任力模型之后，将会形成胜任力模型指标群。而指标群中各项指标的权重、胜任分数标准、评价手段实现及应用却少有研究涉及。希望在前人胜任力模型思想和方法的基础之上，探寻如何基于不同行业和不同组织的差异化人才招聘测评的需求，有针对性的构建胜任力模型，并与相关系统平台对接，增强可操作性，应用于人才招聘各环节中，提高人才招聘甄选效度和工作效率。
“管理科学之父”Taylor对于“科学管理”的研究，被认为是关于胜任力的研究。在“管理胜任力运动”中，Taylor认为，管理学也可以按照自然科学严谨的研究方法进行研究，他进行了“时间一动作”研究对胜任力进行了初步的探索。
近年来，对人才具有吸引力的企业每到校园招聘季节，都会收到成千上万份简历。此时，在对大学生的选拔测试工作上，困惑人事部门的主要问题有：
如何做到招聘测评的高效率目前的就业压力很大，同时，大学生对自己的职业定位以及对外界社会的了解很少，他们在投递简历时往往会有很大的随机性，很难做到有的放矢。
因此，企业虽然收到了大量的简历，但真正符合企业需求的“好”简历并不是非常多。此时，选拔工作就需要提高效率，把时间、精力、金钱等资源的投入进行合理的规划，才能既提高效率，又不牺牲招聘质量。比方说，简历筛选系统的使用，通过关键词的搜索，将基本符合招聘条件的简历筛选出来，大大降低了简历筛选的成本。
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