领导力测评可以选择测定离职率等指标确定培训对企业所作的贡献

发布人：泛亚人力发布时间： 2021-09-28 阅读量：204

对于胜任力的认识，不能肤浅的认为越高越好，要明确“合适”和“分高”是不同的，力测评是以“合适”为标准，而分数高只是员工未来将要努力的目标。在招聘时，要以工作岗位与胜任力级别相匹配为核心标准，这样才能提升招聘工作的效率，确保任职者产生更高的工作绩效。如面试题：“俗语：给你一根拐杖，你不会碳倒，但是你也不能快跑。请结合这句俗语，谈谈你在新的工作岗位上遇到困难时，将如何处理？”

应聘者如果能阐述自己对于“拐杖”的态度。能用好“拐杖”，又不过分依赖，特别是面对困难时要具有独立性与抗挫力，让自己成长得更快。我想这样的应聘者才是我们真正想要的。

在选择招聘渠道时，要充分考虑内、外部招聘两种招聘渠道之间的优劣，充分利用互联网时代的便利性，其实发布职位信息，并且做好及时更新，通过媒体或者中介等机构将职位信息向外推广。

学习评估：员工在培训后学到了什么知识，改进了那些技能，改变了那些态度，是否达到企业要求的胜任力水平。关于学习评估可以采取测验的形式。

结果评估：以评估培训项目给企业带来了的改变为目的。如果通过培训活动，企业中员工的工作行为和组织绩效有明显提升或进步，即组织和员工胜任力水平有一定提升，则可以认为基本实现了培训与开发的目标。可以选择测定产品合格率、产量、离职率等指标确定力测评培训对企业绩效的提高所作的贡献。

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